職位保持一致。在項目動態(tài)薪酬上，可以采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。一種是員工基本工資+項目工資的結(jié)合，一種則可采取完全與項目職位對應的工資體系。
因為承擔項目的多少會對不同層級的員工實際獲得報酬產(chǎn)生較大影響。因此，考慮到對團隊貢獻的特殊性與大小，需要對虛擬團隊中不同的職位也采用不同的薪酬策略。
上圖是一條項目薪酬曲線示意圖，從這條曲線中我們可以看出：曲線越在高等級的職位區(qū)間上，其斜率越大，也就是說，在整個薪酬水平上，從初級研發(fā)工程師到研發(fā)工程師、研發(fā)組長、項目經(jīng)理之間的薪酬水平差距是在逐步拉大。這樣的薪酬策略一方面考慮到不同職位重要性與項目中貢獻大小的因素。此外，它還考慮了外部人力市場比較的因素，即對低等級的、容易通過人力市場找到替代者的職位給付與市場水平相比較低的工資。而對企業(yè)重要的、掌握企業(yè)較多核心技術(shù)，很難通過市場找到替代者的職位則給付高于市場水平的薪酬。通過這樣的薪酬策略，既體現(xiàn)出了根據(jù)項目中不同職位重要性及其貢獻大小，也解決了高層級員工因為承擔項目少而帶來的薪酬不合理弊端。
3.實際薪酬的支付。確定了職位薪酬并不就代表了員工在該職位一定能夠拿到這么多的薪酬。不管是在項目狀態(tài)還是非項目狀態(tài)，薪酬的實際支付也要根據(jù)員工的實際工作績效來獲得。因此，員工最終可獲得報酬必須與企業(yè)的業(yè)績管理體系結(jié)合，才能真正實現(xiàn)員工薪酬的激勵性。
同時，在項目管理體制下，員工很大一部分收入也來自于項目獎金。這部分收入應當獨立與員工在項目中的實際績效掛鉤。但是，很多企業(yè)都將項目獎金根據(jù)非項目職位的等級進行分配，造成了項目獎金未能體現(xiàn)出員工在項目中的實際貢獻。
責任編輯：李建勛
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