是增值目標(biāo)，優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)。”
這是在二十年前，1997年《基本法》發(fā)布的時候提出來的。二十年前，華為已經(jīng)這樣想、這樣做了，但沒有人關(guān)注過這個提法，今天大家非常關(guān)注華為的成就，才想要尋根溯源、探求秘訣。實際上，華為對于人力資本的認(rèn)識是非常超前的，這是它遙遙領(lǐng)先于其他公司的根本原因。
二、人力資源柔性管理思想的產(chǎn)生背景：應(yīng)對變化與不確定性
這幾年以來，人力資源研究領(lǐng)域有很多思想和模式，出了很多新的人力資源產(chǎn)品。比如說個稅，個稅以前是固定式的納稅，現(xiàn)在很快就可以綜合納稅，培訓(xùn)、孩子教育、房貸都可以抵扣個人所得稅，這就需要更專業(yè)的服務(wù)。再如社保，最近半年以來社保讓很多企業(yè)非?？只牛凑展べY實際發(fā)放數(shù)乘以社保繳納的系數(shù)，很多企業(yè)基本上都活不下去，所以很恐慌。在這樣的情況下，到底該怎么做？如何變化？對企業(yè)和個人來說，也是檢驗其核心競爭力在哪里的時候。如果每個人社保成本加1000元，你的公司就會垮掉的話，就說明你的價值空間非常小，社保有可能成為你公司倒下去的最后一根稻草。
最近總理提出一個要求，說社保不能核查歷史的舊賬，因為很多公司以前沒有交社保，制造業(yè)已經(jīng)很困難了，他不希望增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。但是這根“稻草”還是有可能會把很多企業(yè)徹底壓垮，今天不來也可能明天、后天還是會來。對企業(yè)來說，可能引起更多的思考：我們的企業(yè)應(yīng)該怎么樣生存？針對這個問題，在人力資源管理中，我提出了柔性管理的問題。為什么有柔性管理？為什么有認(rèn)知革命？是因為現(xiàn)在變化太快，管理模式一定要靈活多變，我們必須要快速認(rèn)知所有的變化。
三、人力資源彈性管理：經(jīng)營人才+經(jīng)營業(yè)務(wù)
1、未來中國企業(yè)人力資源管理趨勢
不能認(rèn)為在企業(yè)里面人力資源管理就是六大模塊、三支柱，這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。對于人力資源，我們再提高一個層次，就是經(jīng)營的思維。人不再是成本，那么人作為資本如何實現(xiàn)增值？人力資源管理與業(yè)務(wù)之間如何融為一體？人作為生產(chǎn)要素怎樣綜合應(yīng)用？應(yīng)該跳出企業(yè)、跳出環(huán)境看問題，才能形成一種新的思維方式。主要有三個思考的方向：
（1）適應(yīng)外部市場快速變化的能力——柔性管理
（2）與業(yè)務(wù)體系的高度融合——業(yè)務(wù)思維
（3）從人才管理轉(zhuǎn)向人才經(jīng)營——經(jīng)營思維
2、戰(zhàn)略層面的人力資源彈性管理
這里提出了四個彈性：
（1）職能彈性。對一個企業(yè)來說，人力資源部的所有職能不一定都要自己建立，比如培訓(xùn)學(xué)院。很多企業(yè)都在成立學(xué)院，但是80%以上的企業(yè)肯定是做不好的。再如薪酬的設(shè)計，也不一定非要自己做，咨詢公司比你更專業(yè)，而且更能從整體的角度來思考這個問題。要招這樣的人代價很高，年薪都是幾百萬，用他半年或一年可能就夠了。要做到職能的彈性，就是不一定都要自己去建立，而要善于借用資源、借用外力。
（2）數(shù)量彈性。以前企業(yè)都是習(xí)慣做年度規(guī)劃的，一年的規(guī)劃中自然包括人員的配置，執(zhí)行過程中，可能實際業(yè)務(wù)變化很快，當(dāng)初定的人員編制已經(jīng)不適應(yīng)實際的業(yè)務(wù)狀態(tài)，但是要減人卻減不下來，因為當(dāng)時你給了這么多的預(yù)算。在人力的數(shù)量上，必須要考慮到波峰、波谷，考慮到業(yè)務(wù)的變化，考慮到數(shù)量設(shè)定的彈性。
（3）時間彈性。比如說企業(yè)需要請一個HRD，不一定非要招個人進(jìn)來，請一個顧問也許就可以了。這是在人力資源方面的彈性轉(zhuǎn)變。
（4）薪資彈性。用工形式的多樣化，必然需要薪資緊隨其后，擁有更大的彈性。
3、靈活用工全球化
什么叫靈活用工？很多人還停留在比較淺的認(rèn)知層面，比如說不愿意給交社保的人就讓別的公司扛著，把不愿意做的事情包出去。其實并非如此，靈活用工是一種