復，而雙方實際又繼續(xù)履行了勞動合同，就應視作公司沒有批準小辛辭職，辭職信已作廢。
故小辛的辭職信不能證明小辛是自動辭職，公司要同小辛解除勞動合同，仍需按規(guī)定提前30天通知或支付替代金，并按照小辛在公司的工作年限支付相應的經濟補償金。
案例二：過了30天，辭職信就作廢？
去年11月1日，小辛想另求發(fā)展，就向公司遞交了辭職信，公司未明確答復，小辛遂繼續(xù)在原公司工作。2006年1月公司內部調整，未提前30天通知就解除了與小辛的勞動合同，但卻以小辛系自動辭職為由，拒絕支付經濟補償金和一個月的代通金。
小辛認為，公司在合同期內未提前通知就解除了同自己的勞動合同，理應支付代通金和相應的經濟補償金。而公司認為，小辛既然寫了辭職信，就算自動辭職。勞動仲裁委經審理后認為，2005年11月1日，小辛雖然寫了辭職信，但公司未在30天內作出答復，該辭職信就已經作廢了。故公司要同小辛解除勞動合同，仍需按規(guī)定提前30天通知或支付代通金，并按照小辛在公司的工作年限支付相應的經濟補償金。
“有效期之說”不成立
按照合同法中要約、承諾的說法，辭職為要約，批準辭職為承諾，要約人要修改自己的要約，必須在對方接受要約并發(fā)出承諾前；若在其后，要對方同意才能修改。現(xiàn)在小辛向公司正式提出辭職要求，如果小辛想收回辭職申請，必須得到公司的同意；如果公司不同意，辭職報告仍然有效。
必須指出的是，法律上并沒有明確規(guī)定“辭職信的有效期應該為30日”，但是勞動法規(guī)明確了“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”?！秳趧硬筷P于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中指出：“勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予辦理……”
不能以“30天”一概而論
現(xiàn)在的問題是，小辛在書面提出辭職在30日后，盡管公司一直未作明確答復，但是他的辭職信已經生效了，這時他完全可以離開公司，但是他并沒有離開，雙方實際上又繼續(xù)履行了合同，這就應視作公司未批準小辛的辭職，而小辛本人也同意他收回辭職申請，既然達成了對于小辛收回辭職申請的合意，小辛的那封辭職信自然也就“作廢”了。
毫無疑問，勞動仲裁委對于此案的裁決是正確的，但需注意的是，盡管一般來說，勞動法規(guī)規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，但“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：一、在試用期內的；二、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；三、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?/span>
此外，《上海市勞動合同條例》還規(guī)定對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，可就勞動者要求解除勞動合同，約定不超過六個月的提前通知期，以便在此期間，用人單位采取相應的脫密措施。在這種情況下，就不能簡單地說“過了30天，辭職信就作廢了”。所以對于這個辭職信的“有效期”，還是不能一概而論，而應具體情況具體分析。