，金錢恰恰無法買到。
在“什么使職場人幸福”這個問題上，領(lǐng)導(dǎo)力研究及咨詢公司Leadership IQ 的一項(xiàng)研究，提供了完全不同的觀點(diǎn)：在42%的公司中，相較于表現(xiàn)平平及業(yè)績出眾的員工，表現(xiàn)最糟糕的那些人反而忙忙碌碌，而且更加干勁十足。
為什么這些“磨洋工”更享受工作?美國商業(yè)雜志《快公司》中的一篇文章提出了這樣的理論：
在大多數(shù)公司組織中，表現(xiàn)糟糕的員工幾乎都是被人所遺忘的，他們笑得合不攏嘴，因?yàn)闆]有人注意或打擾他們。只要這種局面沒有改變，他們就可以一直安安穩(wěn)穩(wěn)坐在自己的位子上。
至于那些業(yè)績出眾的同事，也難怪他們不開心：這些人不得不花費(fèi)更多精力彌補(bǔ)“磨洋工”們的不足。很多優(yōu)秀員工都認(rèn)為自己承擔(dān)了過多的壓力卻不受重視——往往，事實(shí)確實(shí)如此。
神經(jīng)質(zhì)型員工是團(tuán)隊(duì)中的超級明星
性格外向者通常被認(rèn)為是優(yōu)秀員工，他們討人喜歡、健談，以超凡的領(lǐng)導(dǎo)才能給人帶來能干的印象。然而，一篇發(fā)表于美國《管理學(xué)會學(xué)報(bào)》4月號的最新研究指出，性格外向者也往往是差勁的傾聽者，他們不太能夠接受并吸取來自他人的意見。
在一系列實(shí)驗(yàn)中，加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校安德森商學(xué)院的副教授Corinne Bendersky和羅格斯大學(xué)商學(xué)院教授Neha parikh Shah，共同研究了性格外向型員工與神經(jīng)質(zhì)型員工在各類的團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目中是如何發(fā)揮作用的。根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員們的評價，性格外向者們并非好評一片。他們在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)如何， Bendersky是這樣描述的：
“他們可能做得很少，并且他們所做的事并不會被欣賞?！?/span>
性格外向者往往嘴上說得多，卻沒有將同事們的想法、見解以及建議放在心上。相反，神經(jīng)質(zhì)型的員工卻是團(tuán)隊(duì)中的超級明星，因?yàn)樗麄兪冀K能在工作中表現(xiàn)出色，正如Bendersky接受CNN采訪時所說：
“我們會憑直覺認(rèn)為，神經(jīng)質(zhì)型員工或同事會因?yàn)樗麄兊那榫w無常和消極負(fù)面而成為團(tuán)隊(duì)中的累贅。而被我們忽略的，是這些人性格中的另一方面：他們產(chǎn)生焦慮感，是因?yàn)檎娴牟辉敢庾寛F(tuán)隊(duì)成員和同事們失望。實(shí)際上，這種類型的員工能夠被激發(fā)出強(qiáng)大的積極性并非常努力地投入工作，特別是在團(tuán)隊(duì)合作的情況下?！?/span>
神經(jīng)質(zhì)型員工在職場中也有優(yōu)勢，因?yàn)橥聜兺ǔλ麄兊钠谕递^低。更多的期待都被寄予到那些健談的性格外向者身上了，所以神經(jīng)質(zhì)型員工反而有更多可能達(dá)成別人對他們的期望。
“外向者在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)令他們的同事們失望，原因是，同事們對這些人的貢獻(xiàn)采取了批判性評價，而不是用最初的期待值進(jìn)行衡量?！盉endersky的研究報(bào)告中寫道，“這表明，同事們可能認(rèn)為外向者是因?yàn)閭€人興趣才產(chǎn)生了做事的動力，因而在解讀其貢獻(xiàn)時采取了懷疑態(tài)度?！?/span>
給內(nèi)向者一個“洞穴”
不久前，雅虎公司CEO Marissa Mayer高調(diào)宣布，雅虎員工必須回到辦公室上班(在家辦公被禁止了)?？紤]到不同性格的員工在職場中表現(xiàn)不同，新的疑問由此而生?！爱?dāng)我們在家辦公時，工作速度和質(zhì)量往往會被犧牲，”宣布雅虎公司改變工作政策的內(nèi)部通知中這樣寫道，“要成為絕佳工作場所，溝通與合作將非常重要，所以我們需要肩并肩在一起工作。
這就是為什么我們必須出現(xiàn)在辦公室這件事如此重要。在公司的走廊和咖啡廳中，我們交流探討，結(jié)識新朋友，舉行臨時性的團(tuán)隊(duì)會議，一些最好的決策與構(gòu)想正由此而生?！?/span>
說得在理。但是，Kellogg商學(xué)院教授Leigh Thompson認(rèn)為，除了給員工創(chuàng)造空間(包括實(shí)體的和虛擬的)以便于合作和互相探