近日，華為提前發(fā)巨額年終獎的消息再次刷屏。

又是熟悉的味道，每到年底，華為、騰訊等大廠的年終獎總會讓人嫉妒到發(fā)狂。百月的工資，小員工拿百萬年終獎……華為這次更狠，他們要提前發(fā)年終獎！

不怕你拿完錢走人，不怕你年底消極怠工，年終獎提前發(fā)！

年終獎變成了季度獎，還是華為會玩。

邦哥有位朋友，是公司中層的精英。新開展的業(yè)務讓他頂上去，公司和老板對他很器重。我想這待遇不錯吧？誰知道他說，去年的年終獎壓了半年就是不給。

邦哥之前采訪過一位創(chuàng)業(yè)公司的員工，他說每年年假結束，公司都會集體去旅游。我想初創(chuàng)公司有這福利，老板良心啊。誰知道，他咬牙切齒地跟我說，那都是用我們的年終獎?chuàng)Q的。

年終獎拖你半年，怕你“跑路”；不發(fā)年終獎，帶你去旅行，反正不虧；你們遇到過其他套路嗎？

boss們絞盡腦汁套路你無非就想讓你覺得公司好，怕你跑。

但套路永遠留不住人心，來看看任正非的套路：好員工，用錢砸！用錢砸！用錢砸！

華為不搞按資排輩，年頭的就是領導，就該拿得多？

只要做出突出貢獻，在新方案里，小員工也可以拿到23級員工的獎金。粗略估算下，華為23級員工的季度獎金也近百萬元。華為只看貢獻，上不封頂，還不拖欠！

華為不愧是“狼性”團隊，讓員工沖鋒的同時，他能讓你賺到錢。說拿命換錢？別逗了，看看自己，是不是有時候拼命都沒地還錢去？

任正非帶領華為成為中國品牌的驕傲，不得不說，華為有著獨特且有效的人才觀！

錢給多了，不是人才也變成人才

華為要創(chuàng)造價值，應承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量。特別是互聯(lián)網(wǎng)時代，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。

要敢于漲工資，這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。

我們需要多種學科人才，構筑對華為有長遠影響的知識體系，不能只局限在通信、電子工程類的招聘。可以招一些神經(jīng)學、生物、化學、材料、理論物理、系統(tǒng)工程等。

應屆進來后，要堅持2 年的保護期，2 年內(nèi)不要淘汰。當年華為電源團隊的一名干將曾是牙科醫(yī)生。他有兩年不太明白的適應期，將來能否脫穎而出就看他的實際貢獻。

“先有雞，才有蛋”，這就是我們的假設，我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價值。

所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。

任正非：什么是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。

大膽對人才投入，收獲是遲早的事情

我今天最高興的是，公司戰(zhàn)略方向跟我想的是一致的，短期內(nèi)成不成功并不重要，我們走到這一條路上來，最后一定會成功，只是時間早遲的問題。

招聘人才這個事情，其實我們真的不知道哪個人才最優(yōu)秀。

顛覆舊中國的是兩個醫(yī)生，孫中山和魯迅。

你找領袖的時候怎么會去找個醫(yī)生做總統(tǒng)呢，你有沒有想過？當然孫中山是臨時大總統(tǒng)，但當了幾天也是大總統(tǒng)啊。

所以說誰是人才，誰不是人才，沒有模型。你們大家知道金一南大將軍，看看他的簡歷，圖書館管理員。

華為要有開放的用人態(tài)度。美軍參聯(lián)會主席鄧福德，3 年時間從一星準將直升到四星上將，而且是一把手的上將；艾森豪威爾從上校升到五星級上將，只用了5  年時間。美國這樣用人的態(tài)度，為什么華為不能用？

不拘一格降人才，窮二代也是未來接班人

任正非在一次演講中說，谷歌有他的選擇人才的方式，它拿走了很多人才。但是我們認為識別人才的方式很多，就是我們不能用一種教條的方式衡量什么是人才。

這次在美國招聘了大量的博