事。2012年年末，華為終端用戶體驗設(shè)計部部長徐靜進(jìn)被派去愛爾蘭籌建研發(fā)能力中心，著重承接OSS（運營支撐系統(tǒng)）和BSS（業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)）開發(fā)。為了找尋當(dāng)?shù)厝瞬?，徐靜進(jìn)在領(lǐng)英上通過不同關(guān)鍵字搜索愛爾蘭的相關(guān)人員，以華為愛爾蘭研發(fā)能力中心負(fù)責(zé)人的名義發(fā)出邀請，最終四人成功入職——值得一提的是，在搜索過程中，徐靜進(jìn)發(fā)現(xiàn)大多數(shù)目標(biāo)人選都在科克而非直覺中的人才聚集地都柏林，他也因此決定將研發(fā)能力中心建在科克，而非華為愛爾蘭辦事處所在都柏林。
事實上，如今華為人力資源部——這一曾經(jīng)聽上去略顯乏味的部門，有著非常多研究員，他們利用領(lǐng)英上4億多的會員以及更重要的大數(shù)據(jù)分析能力，無時不在探究全球范圍內(nèi)ICT人才的變動趨勢，從而為人力決策提供數(shù)據(jù)支持。
另一方面，如你所知，傳統(tǒng)撒網(wǎng)式招聘并非找尋高端人才的好方法，由于信賴，基于同一圈層的直接推薦許多時候更為有效。譬如華為就很鼓勵自家員工開設(shè)領(lǐng)英賬號，與相關(guān)領(lǐng)域的海外人才互動，并向公司推薦他們認(rèn)識的這些大牛，可以想象，無論效率還是成本，這都要優(yōu)于獵頭公司。
此外，對于出海者而言，讓更多海外人才形成品牌認(rèn)知亦非常關(guān)鍵——品牌從來都是雙向的，重頭一端指向用戶，另一端則面向員工和潛在員工。正因如此，華為也通過領(lǐng)英這樣的國際社交平臺鞏固品牌優(yōu)勢，試圖用一種視覺化和故事化的品牌宣講，以相對“感性”的方式增添對全球人才的吸引力。
2015年，華為被領(lǐng)英評為全球最佳雇主品牌，這是唯一上榜的中國本土公司。
微軟：善用數(shù)據(jù)的巨頭
再來看看微軟的故事。
必須承認(rèn)，某種程度上，相比過往，這家老牌巨頭在中國的“光環(huán)引力”要相對暗淡一些：很好理解，互聯(lián)網(wǎng)在中國的奔進(jìn)，得以讓本土企業(yè)揮舞著股票和期權(quán)招攬人才——尤其是最為急迫的技術(shù)人才，這也在一定程度上增加了微軟的招聘難度。
當(dāng)然，微軟中國對技術(shù)人才的渴望依舊強烈，他們也在思索如何將更多海外人才吸引到中國?；陬I(lǐng)英（如今已經(jīng)是自家人了）全球人才庫，微軟首先對所有目標(biāo)市場的人才做了一番摸底，頗為詳盡地研究了潛在人才的資料，然后通過“Talent Direct”直接找到他。
但問題來了，想也知道，相比于微軟，對大多數(shù)海外技術(shù)人才來說，中國才是一個陌生的概念，于是微軟也做了一些“小伎倆”，譬如，當(dāng)他們想把來自俄羅斯的技術(shù)人才招到蘇州時，除了基礎(chǔ)的電話和郵件溝通，招聘團隊還特意制作了宣傳單，用來介紹蘇州城市和園區(qū)情況，內(nèi)容也巨細(xì)靡遺，包括食堂，學(xué)校，租房……另外，他們還會采訪早期加入的俄羅斯員工和家人，將這些故事展示在領(lǐng)英公司主頁和招聘專版，在很大程度上打消他們跨國工作的顧慮——效果倒也明顯，他們在不到兩個月的時間招聘了6個高級技術(shù)人才，有4個來自俄羅斯。
當(dāng)然，中國本土人才同樣重要。
舉個例子，近些年來，微軟一直在打造基于云計算的業(yè)務(wù)版圖，并在全球范圍內(nèi)加大了對相關(guān)人才招聘，但當(dāng)他們在中國大規(guī)模招聘時，發(fā)現(xiàn)云業(yè)務(wù)團隊對中國這一領(lǐng)域人才市場缺乏認(rèn)知。于是微軟借助領(lǐng)英大數(shù)據(jù)，通過布爾搜索和關(guān)鍵詞搜出了所有要對標(biāo)的云服務(wù)供應(yīng)商人才總覽，并從數(shù)據(jù)中得到規(guī)律——事實上，數(shù)據(jù)從來都是協(xié)作體進(jìn)行精細(xì)化協(xié)作最為客觀的中介。當(dāng)招聘團隊基于數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)部門溝通時，后者自然非常認(rèn)可，中國20多個空缺職位也在一個半月內(nèi)全部完成——這個時候，你會發(fā)現(xiàn)，由于置身于同一語境，擁有技術(shù)含量的HR與業(yè)務(wù)部門真正形成了聯(lián)盟。
數(shù)據(jù)亦可被用來決策。
2013年，微軟要在中國建立呼叫中心團隊，當(dāng)時有兩個選址方案，無錫和成都?；诓煌碛?，各部門爭論不下。而招聘團隊