在人們的想象中硅谷的創(chuàng)業(yè)明星應(yīng)該是MIT,斯坦?；蛘吖鸫髮W(xué)這樣頂級大學(xué)的畢業(yè)生，他們在技術(shù)上非常的聰明，而且充滿對未來的愿景。甚至一度認(rèn)為沒有頂級大學(xué)的學(xué)歷，根本不可能在谷歌找到工作。直至2102年，即使是工作10年的人，當(dāng)你去谷歌找工作的時候，面試官依然會問題你大學(xué)的GPA積分，甚至是你考大學(xué)時候的SAT分?jǐn)?shù)。
但是這些完全不是谷歌所發(fā)現(xiàn)的最為重要的東西。谷歌作為一個科技巨頭，它最擅長的就是利用數(shù)據(jù)，去分析什么樣的東西能夠成就一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，而這個分析的結(jié)果非常讓人驚訝。
事實(shí)證明人們之前的想象完全錯誤。
作為一名領(lǐng)導(dǎo)人最重要的不是他上的什么大學(xué)，也不是他智商的高低，而是一個人的預(yù)見能力，這個能力越強(qiáng)，工作上的表現(xiàn)就會越好。
谷歌是全世界所有公司中，在人力資源工作方面，最為依賴數(shù)據(jù)分析技術(shù)的，通常來說HR的決定還是大部分由人來決定。但是谷歌有整個一個團(tuán)隊(duì)，是專門致力于解決人才分析的，而這方面的工作標(biāo)準(zhǔn)跟搜索引擎方面沒有任何的不同。這個團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人Kathryn Dekas表示，谷歌把這個標(biāo)準(zhǔn)要求到了極致，所有人事相關(guān)的工作都要有數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。
通過數(shù)據(jù)分析的手段，而不是人為決定的方法，谷歌已經(jīng)能夠分析出傳統(tǒng)方法中的問題，并生成一個新的團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方法。比如每年兩次，谷歌會要求所有的員工為自己的Leader打分，主要向12到18個因素給分;而谷歌已經(jīng)積累了上萬份的候選人的面試記錄。這些數(shù)據(jù)可以統(tǒng)一進(jìn)行分析，看看面試的表現(xiàn)和入職后的工作表現(xiàn)到底有什么關(guān)系。
將這些分析數(shù)據(jù)擺在一起，最終發(fā)現(xiàn)一個好的leader要有兩個方法的特質(zhì)，首先是有預(yù)見性，另外要一致性。有預(yù)見性的經(jīng)理，可以主動把員工工作中可能會遇到的障礙去除掉，一般來說每個經(jīng)理都有自己的工作習(xí)慣，只有去除了這些障礙，員工們才不用擔(dān)心經(jīng)理們會突然跳出來干擾自己的工作，這樣他們的思維空間就會更大，這樣做出的工作成果自然會更好。
而另一方面，如果經(jīng)理說的話以及辦事風(fēng)格完全不一致，那么員工就不知道該如何是好了，就會感到受到了很多的約束，而行為一致的經(jīng)理會讓員工有一種無比的自由度，工作自然順利。
谷歌的這些數(shù)據(jù)分析結(jié)論非常的強(qiáng)大，甚至反駁和動搖了公司兩位創(chuàng)始人Larry Page和Sergey Brin為公司定下的基本風(fēng)格。兩位創(chuàng)始人都是斯坦福的高分畢業(yè)生，當(dāng)公司初創(chuàng)的時候，他們選擇與自己有相同背景的畢業(yè)生。很長一段時間，GPA和SAT分?jǐn)?shù)是選人的必要因素。但是對于這些數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，兩位創(chuàng)始人也無法爭辯。這甚至改變了公司的行為方式，現(xiàn)在面試的時候，候選人會被要求解決非常復(fù)雜的問題，通過這種方法來分析他們的能力。
好的leader所能給予的自由是一種強(qiáng)大的力量，因?yàn)樽灾鞯目刂颇芰κ敲總€人提高效率的關(guān)鍵。
2004年兩位心理學(xué)家對投資銀行的幾百名員工進(jìn)行了調(diào)查，看看他們對自己工作的滿意程度如何。結(jié)果顯示對工作滿意度最高的員工有一個共性，就是這些人的經(jīng)理沒有把自己當(dāng)做經(jīng)理，而只是普通的員工而已。也就是說那些能夠給員工提供：自主權(quán)和支持的經(jīng)理。員工們從這樣的經(jīng)理那里，得到了認(rèn)可，鼓勵和指導(dǎo)，對工作自然滿意。
當(dāng)然不只是心情愉快而已，這兩位心理學(xué)家的研究還發(fā)現(xiàn)，擁有自主權(quán)的員工也是工作績效最好的;對于這個問題，谷歌公司的結(jié)論是一樣的，他們發(fā)現(xiàn)“最成功的員工是那些，對工作有強(qiáng)烈使命感，而且感到有很大的自主權(quán)的人”。
這些說法其實(shí)和紐約時報(bào)暢銷書《Drive》的觀點(diǎn)一致，這本書認(rèn)為人們驅(qū)動力的來源是對于自主、卓越和目標(biāo)的追求，當(dāng)然
這些也是好的工作成果的來源。而那些徒有虛名的，被外在認(rèn)可和回報(bào)吸引的人，并不能得到最好的結(jié)果，因?yàn)樗麄兊男闹腥鄙俸闷嫘暮蛯妓嚨耐昝雷非蟆?/span>
總之，偉大的領(lǐng)導(dǎo)力不在于你曾經(jīng)上過的頂級學(xué)校，也不是你簡歷上的學(xué)歷和證書。關(guān)鍵的問題在于你要能夠?qū)τ谀愕膱F(tuán)隊(duì)成員提供幫助，并且被當(dāng)做和其他人一樣的人，而不是身居高位的經(jīng)理，同時要盡力做到更多的預(yù)見和一致。