企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)，可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計劃的重要組成部分。
如果員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)卡沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，那么績效管理不會成功，如果員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡沒有與員工職位相聯(lián)系，那么績效管理不會成功，如果員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)管理沒有讓員工參與，那么績效管理也不會成功。所以，企業(yè)應(yīng)對此項工作引起足夠的重視。如果沒有為員工制定關(guān)鍵績效指標(biāo)或關(guān)鍵績效指標(biāo)制定得不好，你將很難做好員工的績效管理工作。
在績效管理的PDCA（Plan—計劃、Do—實施、Check—檢查、Action—調(diào)整）系統(tǒng)循環(huán)中，制定績效計劃、設(shè)定績效目標(biāo)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它的成功與否將直接決定著績效管理進程的成敗。而在績效計劃里，關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡的制定又是重中之重，你和員工的所有工作成果都將在這里得到體現(xiàn)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的選取是否準(zhǔn)確，績效標(biāo)準(zhǔn)制定得是否合適，是否得到了員工的認可，是否可以作為績效考核和反饋的依據(jù)，等等，一系列的工作最終都要歸到這一張紙上。
一、為什么是“管理卡”，而不是“考核卡”？
請注意，我這里用的詞是“管理卡”，而不是通常所談的“考核卡”。那么，為什么不用“考核卡”呢？
從概念上講，“管理卡”是用來管理員工績效的，而“考核卡”是用來考核員工績效的。這里存在一個導(dǎo)向的問題，“管理卡”和“考核卡”在績效管理的導(dǎo)向上所發(fā)揮的作用是不一樣的。作為“管理卡”，能幫助管理者更好地認識績效管理這個系統(tǒng)，把績效計劃作為績效管理過程的起點，并貫徹始終，在績效管理的過程中，依據(jù)“管理卡”的內(nèi)容，與員工保持高效的績效溝通，對員工進行有效的輔導(dǎo)，幫助員工達成和超越績效目標(biāo)；而“考核卡”則容易使管理者忘記績效管理的意義，習(xí)慣性地認為這又是一年一次的填表“表演”，順手放到文件筐里不再過問，由此導(dǎo)致管理者忽略平時的績效溝通和輔導(dǎo)，只是在人力資源部提醒的時候才拿出來用，使績效考核流于形式。另外，“管理卡”既有管理的功能，同時也具備考核的功能，它把管理和考核有效地結(jié)合在一起，“管理卡”既明確了績效管理的定位，又能在需要的時候幫助管理者對員工進行績效考核，這就是“管理卡”的魅力所在！
一直以來，一些企業(yè)的管理者在績效管理的理念上都有一個誤區(qū)認識，認為員工的績效是考核出來的，認為只要進行考核了，員工就會積極工作，員工的績效就能提高，于是大力提倡“沒有考核就沒有管理”的管理理念。這種提法是不恰當(dāng)?shù)?，不利于企業(yè)績效管理工作的開展，甚至有可能把企業(yè)導(dǎo)向到為考核而考核的錯誤軌道，致使績效管理工作表面化、形式化。畢竟，單純的績效考核并不能直接產(chǎn)生績效，系統(tǒng)化的績效管理才能真正幫助員工提高績效。員工的績效并不是哪個高明的經(jīng)理考核出來的，而是員工在高績效經(jīng)理的溝通與輔導(dǎo)下，付出努力與辛苦，自己創(chuàng)造的，也就是說，員工績效的創(chuàng)造者是員工本人，而不是績效考核，也不是考核員工的經(jīng)理或主管。
因此，為保證績效管理的過程得到控制，保證管理者和員工之間績效溝通的有效性，保證績效管理和考核有據(jù)可依，管理者就必須為員工制定關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡，以此確立員工的績效目標(biāo)。
二、如何設(shè)計員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡格式？
通常，一份有效的關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡的格式包括四個部分：
第一部分是員工的基本信息