在企業(yè)研發(fā)管理中，企業(yè)高層管理者往往將員工積極性缺乏歸咎于考核不準(zhǔn)確，考核結(jié)果未能提供足夠的獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。如何將報(bào)酬和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，做到員工心服口服，從而起到激勵(lì)員工的作用，是非常難以解決的問(wèn)題。
這里隱含的一個(gè)假定，研發(fā)人員的績(jī)效可以通過(guò)量化考核準(zhǔn)確評(píng)估，通過(guò)準(zhǔn)確的績(jī)效考核，并將績(jī)效考核結(jié)果和薪酬直接掛鉤可以提高研發(fā)人員積極性。
一、 為什么“精確”的績(jī)效考核不能激勵(lì)研發(fā)人員？
研發(fā)績(jī)效是否可以準(zhǔn)確考核呢？績(jī)效考核要準(zhǔn)確，必須滿足以下條件：
足夠的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐；
研發(fā)出現(xiàn)失誤時(shí)，能夠準(zhǔn)確區(qū)分是決策失誤還是員工技能不足導(dǎo)致的。
員工能控制影響績(jī)效的大部分因素；
員工從事工作的難度可以準(zhǔn)確衡量；
不同員工之間的績(jī)效結(jié)果之間有可比性；
計(jì)劃要有相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)確性，并得到員工認(rèn)可；
結(jié)果能夠充分反映員工的工作。
但是研發(fā)工作具有很強(qiáng)的不確定性（不同種類的研發(fā)項(xiàng)目，不確定性程度不同），影響研發(fā)項(xiàng)目成功的因素很多。產(chǎn)品和項(xiàng)目組成員構(gòu)成越復(fù)雜，不確定性就越大，尤其對(duì)于基層研發(fā)人員。在這樣的情況下，希望考核結(jié)果準(zhǔn)確和完全量化不現(xiàn)實(shí)，相反，如果將考核結(jié)果的準(zhǔn)確和量化做為目標(biāo)，可能會(huì)走入誤區(qū)，最后花費(fèi)大量人力物力，卻收不到預(yù)期的效果。
通過(guò)觀察很多業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)的研發(fā)績(jī)效考核模式，發(fā)現(xiàn)研發(fā)實(shí)力越強(qiáng)的企業(yè)，對(duì)研發(fā)人員的考核越“寬松”，量化程度越低。越是處于發(fā)展初級(jí)階段的公司，越是試圖將研發(fā)人員的績(jī)效管理量化。尤其對(duì)于眾多剛從銷售和生產(chǎn)向研發(fā)設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)型的企業(yè)，將以前成功的主要針對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷和生產(chǎn)人員的管理模式照搬過(guò)來(lái)，導(dǎo)致研發(fā)人員積極性不高，人才流失嚴(yán)重。
在企業(yè)管理實(shí)踐中，存在大量本想通過(guò)績(jī)效考核（往往和薪酬掛鉤）激勵(lì)研發(fā)人員而失敗的案例。很多調(diào)查結(jié)果也支持了這個(gè)觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核并不能起到激勵(lì)員工的作用。比如，對(duì)“誠(chéng)實(shí)”“勤奮”“團(tuán)隊(duì)合作”等指標(biāo)的考核，尤其是定量考核，往往會(huì)起到負(fù)面激勵(lì)作用。哪個(gè)員工愿意在“誠(chéng)實(shí)”、“正直”、“勤奮”、“團(tuán)隊(duì)合作”上被別人評(píng)價(jià)呢？如果再加上管理者和員工之間的溝通技巧不足，往往使得問(wèn)題更加嚴(yán)重。
二、 績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)之間的關(guān)系
既然這樣，是否需要取消績(jī)效考核？績(jī)效考核和激勵(lì)是什么關(guān)系？是不是有比績(jī)效考核更有效的方法來(lái)激勵(lì)員工，提高員工努力程度，從而提高研發(fā)人員的績(jī)效呢？
回答這個(gè)問(wèn)題，首先要澄清績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理、動(dòng)機(jī)這幾個(gè)概念。對(duì)于這幾個(gè)概念，不同的人有不同的理解。在本文中我們采用下面相對(duì)比較公認(rèn)的概念，尤其針對(duì)研發(fā)人員管理。
績(jī)效既是工作結(jié)果，也是過(guò)程和行為。在研發(fā)實(shí)踐中，績(jī)效不僅僅是項(xiàng)目研發(fā)成功，或者產(chǎn)生短期利潤(rùn)，還包括對(duì)公司長(zhǎng)期技術(shù)積累的貢獻(xiàn)。根據(jù)這個(gè)定義，失敗的研發(fā)項(xiàng)目同樣對(duì)公司有貢獻(xiàn)，是有“績(jī)效”的。研發(fā)對(duì)企業(yè)最終績(jī)效（利潤(rùn)）的影響往往是長(zhǎng)期的，有的研發(fā)項(xiàng)目本身周期也很長(zhǎng)，使得研發(fā)人員的工作過(guò)程和行為同樣是績(jī)效的重要組成部分。
績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)，并以各種量化和非量化的方式表現(xiàn)出來(lái)。根據(jù)績(jī)效的定義，既包括對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，也包括對(duì)過(guò)程和行為的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，包括對(duì)員工的打分、評(píng)級(jí)、排序、找出導(dǎo)致績(jī)效進(jìn)步或退步的原因以及明確后續(xù)改進(jìn)方法和方向。
績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的旨在提高部門(mén)、員工績(jī)效的一系列管理活動(dòng)。因此，凡是影響績(jī)效的因素，都應(yīng)當(dāng)納入