不少職場新人現(xiàn)在已經(jīng)陸續(xù)走入新的工作單位，有不少人也許會發(fā)現(xiàn)在自己的企業(yè)有“工資保密”的規(guī)矩：不得泄露自己及他人的工資數(shù)額，不得打聽別人的工資數(shù)額。對于為什么實行“密薪制”呢？

   一、員工對工資有攀比心理

   工資是員工的勞動所得，對于工資的滿足感由三部分組成： “消費滿足感”、“價值滿足感”、“攀比滿足感”。比如企業(yè)新招聘了一名員工，雙方談妥工資為每月3000元，這個數(shù)額對這位員工而言有“消費滿足感”：滿足日常開銷、日常社交、業(yè)務愛好、儲蓄等；可能也有“價值滿足感”：他認為月工資3000元與其勞動價值相當。隨著上班后時間的推移，他發(fā)現(xiàn)公司其他員工的工資都很高，幾個與他同時進公司的同級別員工也明顯高出他一截，于是他對月薪3000元的“攀比滿足感”失衡，產(chǎn)生尋求改變（或跳槽、或爭取加薪）的情緒。


   二、員工有獲知他人工資的心理欲望

   由于員工對工資有“攀比滿足感”的心理需求，所以他對于獲知公司其他人的工資往往有著濃厚的興趣，尤其對于那些他認為與自己可類比的同事的工資更有“挖地三尺”的精神。員工的這種心理往往在表面上顯得很平靜，甚至顯得有些偽善：“我對他人拿多少工資不感興趣，我只管作好自己份內的事。”這些恐怕更多的都是掛在嘴邊的漂亮話，而內心則還是很想知道的。


   三、企業(yè)無法做到真正“保密”

   俗話說，有兩個人知道的就不是秘密。一個員工的工資至少有兩個人知道：員工自己以及發(fā)放工資的人。事實上，企業(yè)幾乎無法做到真正的“密薪制”：如果某個員工新入職或工資經(jīng)過重新調整，那么他的工資最多經(jīng)過三個月就會成為公開的秘密。也許是有意泄密，也許是無意泄密等等，我們不必去探究泄密的具體細節(jié)。既然員工有獲知他人工資的強烈愿望，企業(yè)又怎么可能守得住工資的秘密呢？


   四、如果企業(yè)實行“密薪制”可以說明：

   1、企業(yè)內部的工資確實存在較大差異。


   2、這種差異往往是企業(yè)解釋不清楚的或不愿解釋的。比如企業(yè)同時招來的兩個平面設計師，一個月薪2000元，另一個月薪3000元。用了一年多，感覺兩人水平差不多，可工資還是那樣維持著，若非要企業(yè)作解釋，那只有一個解釋：當初就是這么談的——多么簡單的解釋，卻是非常真實的解釋。的確，從微觀上說工資僅僅就是“談”出來的；從宏觀上說，工資是根據(jù)勞動力市場的行情確定的。所謂“根據(jù)能力核定工資”，在現(xiàn)實中缺乏操作的可行性。


   3、企業(yè)即使無法實現(xiàn)真正的“工資保密”，也要堅持這一原則，因為實行這一制度至少有這樣的好處：即員工無法把本公司別人的工資數(shù)額作為給自己加薪的公開理由。


   五、實施“密薪制”對員工的好處


   1、在一定程度上保護了“高薪”員工的權益。對于那些相對高薪的員工，如果他的工資被公開，有可能受到同事的排擠和刁難。


   2、在一定程度上保護了“低薪”員工的權益。對于那些相對低薪的員工，如果他的工資被公開，很可能受到同事的輕視。


   3、保持和諧的人際關系。同事之間良好的合作關系往往被工資搞得變了味兒——“他怎么比我多了50元？”實行“密薪制”將在一定程度上改善這種現(xiàn)象，即使同事之間“不經(jīng)意”了解到雙方的工資差異，由于在原則上還是“保密”，大家可以裝糊涂，比相互間挑明要好得多。

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