如何使一個(gè)新員工在短時(shí)間內(nèi)快速進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人，成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。由于環(huán)境不確定性、信息不完全性，員工與企業(yè)之間不僅存在著經(jīng)濟(jì)契約，更重要的還存在著心理契約。心理契約是指雇傭雙方基于各種承諾在雇傭關(guān)系中彼此應(yīng)付出什么、同時(shí)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的互相責(zé)任 。
Robinson & Rousseau（1994）認(rèn)為，心理契約不但具有期望的性質(zhì)，也具有對(duì)義務(wù)的承諾與互惠，它是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾，而以工作滿意度最為基本和重要。員工對(duì)工作的滿意度越低，融入企業(yè)的可能性就越小。因此，影響新員工向企業(yè)人轉(zhuǎn)變的決定因素就是對(duì)其工作滿意的評(píng)估。
由圖可知，企業(yè)對(duì)員工預(yù)期的認(rèn)知決定企業(yè)將要制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度；而規(guī)章制度的具體實(shí)施將直接影響員工的實(shí)際感受。如果實(shí)際感受水平接近或超過期望值，員工則表現(xiàn)為滿意，反之就不滿意。
員工滿意度模型顯示出三個(gè)差距的存在。差距1稱之為認(rèn)知差距；差距2稱之為制度差距；差距3稱之為實(shí)施差距。顯然，認(rèn)知差距、制度差距和實(shí)施差距共同導(dǎo)致了員工實(shí)際感受與預(yù)期偏離，直接影響員工的滿意水平。其中差距1最為重要，如果企業(yè)沒有全面了解包括員工心理契約在內(nèi)的預(yù)期因素，差距1就會(huì)存在，而且一定會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不滿意狀態(tài)，進(jìn)而影響員工心理契約的形成與穩(wěn)定。
實(shí)踐表明，員工的流失大多數(shù)發(fā)生于剛進(jìn)入企業(yè)1～5年的新員工群體，而新員工的流失危機(jī)主要原因之一是組織管理者對(duì)心理契約的忽視和破壞。
Rousseau在1994年提出了個(gè)人對(duì)組織心理契約之建構(gòu)流程，從中可以看出，影響個(gè)心理契約的關(guān)鍵是心理契約發(fā)展的每個(gè)階段是否存在有效溝通。Dunahee和Wangler的研究也表明，員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素的影響:雇傭前的談判溝通；工作過程中對(duì)心理契約的再溝通；契約的公平性。而溝通的有效性與企業(yè)的人力資源管理思想有很大的聯(lián)系。為此，要使企業(yè)新員工盡快融入企業(yè)，成為企業(yè)人，筆者認(rèn)為可以建立與實(shí)施基于有效溝通、員工不同發(fā)展階段和考核公平性的1+5+1模式心理契約管理策略。