有人認(rèn)為，薪水是最好的激勵(lì)手段。但經(jīng)驗(yàn)表明，對(duì)于基層員工，薪水可能是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，但很快就會(huì)變成保健因素，起不到激勵(lì)的作用了。而且，人們看得不僅僅是絕對(duì)薪酬，還會(huì)比較薪酬的相對(duì)值，看公司的價(jià)值評(píng)估體系是否公平。公司要明確價(jià)值主張，并建立完整的薪酬制度，形成一個(gè)相互依存的薪酬體系，確保薪酬體系有激勵(lì)作用。

要真正解決員工的激勵(lì)問(wèn)題，就要先弄明白員工的動(dòng)機(jī)和驅(qū)動(dòng)力。哈佛商學(xué)院現(xiàn)任院長(zhǎng)尼廷.諾里亞和另外兩位哈佛商學(xué)院教授撰寫的《員工激勵(lì)的“四力模型”》認(rèn)為：人的感情驅(qū)動(dòng)力可以分為四種：1、獲取，即獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位等東西；2、結(jié)合，即與個(gè)人和群體建立聯(lián)系；3、理解，即了解我們周圍的世界；4、防御，即抵御外部威脅和推動(dòng)正義。

要想充分激勵(lì)員工，管理者就必須同時(shí)滿足所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力。具體而言，獲取驅(qū)動(dòng)力最容易通過(guò)組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度得到滿足；要滿足結(jié)合驅(qū)動(dòng)力，就要建立一種促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作、開放和友誼的文化；要滿足理解驅(qū)動(dòng)力，最好設(shè)計(jì)出有意義、有樂(lè)趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位；要滿足防御驅(qū)動(dòng)力，這需要設(shè)計(jì)公正、可信、透明的績(jī)效管理和資源配置流程。

同時(shí)滿足四種驅(qū)動(dòng)力不是件容易的事，很少有管理者能同時(shí)滿足這四點(diǎn)。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，很多事情可能是你無(wú)能為力的，但還是可以營(yíng)造一個(gè)相對(duì)不錯(cuò)的小環(huán)境。比如說(shuō)，員工雖不指望自己的頂頭上司對(duì)公司的整體獎(jiǎng)勵(lì)制度、文化、崗位設(shè)計(jì)或管理體制施加重大影響，但這位頂頭上司可以在表彰、認(rèn)可和任務(wù)選派上，把獎(jiǎng)勵(lì)與員工表現(xiàn)掛鉤。

還有一個(gè)更實(shí)用的辦法。哈佛商學(xué)院教授特蕾莎.阿馬比爾和作家史蒂文.克雷默經(jīng)過(guò)十幾年的努力，深入研究了上萬(wàn)條創(chuàng)意性項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的工作日志，在此基礎(chǔ)上揭示了其中的奧秘：“每天在有意義的工作中取得進(jìn)展的成就感，是激勵(lì)員工的關(guān)鍵?！币虼?，如果把管理重點(diǎn)放在工作進(jìn)展和員工管理上，更容易讓員工有成就感，提高組織的績(jī)效。

管理者要提供“催化劑”和“營(yíng)養(yǎng)劑”，以推動(dòng)項(xiàng)目取得進(jìn)展。所謂“催化劑”，就是能為工作提供支持的行為，包括設(shè)立清晰的目標(biāo)、容許自主性、提供充分的資源和時(shí)間、為工作提供協(xié)助、以開放心態(tài)從工作成敗中學(xué)習(xí)，等等。所謂“營(yíng)養(yǎng)劑”，就是指人與人之間相互支持的行為，例如對(duì)他人表示尊重和認(rèn)可，給予鼓勵(lì)或精神安慰，建立歸屬感，等等。

管理者要通過(guò)支持員工，并推動(dòng)他們?cè)谟幸饬x的工作中日益取得進(jìn)展，從而改善員工的工作心理。為了要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒(méi)必要費(fèi)盡心機(jī)地揣測(cè)員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵(lì)手段。只要他們能夠向員工表現(xiàn)出 基本的尊重和體諒，他們自然就會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)造卓越業(yè)績(jī)所必需的情感、驅(qū)動(dòng)力和感知，將注意力放在對(duì)工作改進(jìn)上。