一、 老板對(duì)HR的期望
在老板眼中，從事人力資源工作的HR是個(gè)什么角色？這些不僅新入行者不清楚，連已經(jīng)入行者也未必明白。對(duì)于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,通過(guò)我們對(duì)老板們的調(diào)查顯示，39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家”；26.4%的老板認(rèn)為HR是企業(yè)的“參謀”；22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì)；只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會(huì)是HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。
值得關(guān)注的是，民營(yíng)/私營(yíng)老板中66.7%的人雖然認(rèn)為HR在企業(yè)中的角色是“服務(wù)員”，但更期望HR的價(jià)值發(fā)揮最大化，成為自己的參謀。在國(guó)企和外企中，由于人力資源各項(xiàng)規(guī)章制度比較完善，所以，HR則充當(dāng)著“后勤管家”的角色，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)行。這就要求人力資源從業(yè)人員有一顆服務(wù)與包容的心，為企業(yè)的發(fā)展甘當(dāng)“管家”角色。
雖然人力資源在我國(guó)發(fā)展實(shí)踐并不是很長(zhǎng)，但隨著老板們?cè)絹?lái)越熟悉人力資源所能發(fā)揮的作用，對(duì)人力資源所產(chǎn)生的價(jià)值自然也就期望越高起來(lái)，所以，在“您期望您的人力資源發(fā)揮什么作用？”一項(xiàng)調(diào)查中，持“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”態(tài)度的管理者占總接受調(diào)查人數(shù)的41.5%；希望成為“服務(wù)支持者”態(tài)度的占39.6%；其實(shí)，在調(diào)查中，很多管理者更希望自己的HR成為“制度和公司理念的執(zhí)行者”。22.6%的管理者最希望HR部門成為“戰(zhàn)略的參與決策者”。這與目前大部分HR給自己做的職業(yè)規(guī)劃極為類似。
有意思的是，不同性質(zhì)企業(yè)的管理者期望HR發(fā)揮的功能還不一樣，國(guó)企的管理者希望HR成為“服務(wù)支持者”，其次是“制度和公司理念的執(zhí)行者”和“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”，希望HR的服務(wù)意識(shí)更強(qiáng)。這點(diǎn)上，民企業(yè)與之類似。而對(duì)于外企的管理者來(lái)說(shuō)，給HR的定位是“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”和“戰(zhàn)略的參與決策者”。
二、HR應(yīng)扮演的三個(gè)角色
（《IT時(shí)代周刊》對(duì)摩托羅拉負(fù)責(zé)全球人力資源管理的執(zhí)行副總裁Ruth A. Fattori的專訪）
1. 變革初期的溝通組織者
人們對(duì)未知的世界有本能的抵觸。當(dāng)變革來(lái)臨，人們對(duì)未來(lái)恐懼，開(kāi)始產(chǎn)生消極抵觸情緒，擔(dān)心自己的位置、待遇受損，關(guān)心自己是否還有工作，是否還能勝任工作。產(chǎn)生這些情緒是人之常情，不僅是普通員工，除了變革發(fā)起者之外的所有人都會(huì)產(chǎn)生這樣的情緒?？蛇@些焦慮情緒會(huì)影響到他們的工作積極性，使他們落后于整個(gè)變革的進(jìn)程。因此，變革前期的溝通工作將決定成敗。人們對(duì)變革的恐懼、抵觸現(xiàn)象，絕大多數(shù)并非不可避免。初期淋漓盡致的關(guān)于變革的溝通，可以幫助公司把握好變革的脈搏。所以HR部門要幫助員工充分認(rèn)識(shí)變革的必要性。消除對(duì)變革的抵觸，有一個(gè)日漸流行的做法，就是讓相關(guān)人員參與到變革的實(shí)際操作中來(lái)。HR部門會(huì)組織員工大會(huì)，深入業(yè)務(wù)部門進(jìn)行宣講、答疑。
2. 業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者的好伙伴
現(xiàn)在技術(shù)革命越來(lái)越快，公司的戰(zhàn)略性調(diào)整越來(lái)越頻繁，而改變做事方法，首先要從人開(kāi)始。所以，摩托羅拉HR部門不是被動(dòng)地應(yīng)付日常工作，而是要和各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者之間建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。摩托羅拉在主要業(yè)務(wù)部門都設(shè)有或大或小的人力資源部門，他們的主要任務(wù)是根據(jù)本業(yè)務(wù)部門的發(fā)展情況，制定相應(yīng)的人力資源解決方案，比如要招聘什么人（報(bào)給招聘部門執(zhí)行），員工考核（把考核結(jié)果上報(bào)給職能部門，從而影響員工的薪酬、培養(yǎng)等）。他們既受該區(qū)域人力資源經(jīng)理（全面負(fù)責(zé)職能部門和業(yè)務(wù)部門工作）的管理，同時(shí)，還要向上一級(jí)業(yè)務(wù)部門的人力資源主管匯報(bào)，又要服從于該區(qū)域業(yè)務(wù)部門的發(fā)展需要。事業(yè)部的變革，有時(shí)會(huì)涉及到經(jīng)理、HR部門、財(cái)務(wù)部門、IT部門等。HR部門必須對(duì)此有所規(guī)劃，并進(jìn)行協(xié)調(diào)，和各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者一