K是一家以科技創(chuàng)新為推動力的新藥研發(fā)型企業(yè)，K現(xiàn)代中藥研究院的核心競爭優(yōu)勢是由科研人員的創(chuàng)造力和工作熱情來決定的。對于這種科技創(chuàng)新型企業(yè)而言，如何調動科研人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造力、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善面對的問題。
曾經有一家大型管理咨詢公司面向中國一百多家知名企業(yè)的老總展開了一次問卷調查，問卷中羅列了10個企業(yè)管理中最經常遇到的難題，請企業(yè)老總們給這10個難題按照實際工作中解決的難易程度排個隊。最后調查統(tǒng)計的結果是：企業(yè)中最困難的工作是績效考核問題；第二是如何留住人才的問題；第三是如何建立合理的薪酬體系問題。而公司現(xiàn)行的薪酬和績效考核制度，已經完全無法解決這三個問題，而薪酬制度和績效考核制度確是相輔相成的，必須從根本制度上給予解決。
科研人員是研究院擁有的最寶貴資源，如果不能妥善地建立相對科學的薪酬和績效管理體系，那么留住人才并良好地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，就只能是企業(yè)一個難圓的夢。是不是只要有錢就可以留住人才？是不是高管層憑借個人魅力就可以留住人才？事實證明以上這些因素都是需要的，但是都不可能長期發(fā)揮效用。
企業(yè)留住人才需要資金的支持，但絕對不是只要給員工發(fā)錢就可以獲得員工的滿意度和忠誠度?？蒲腥藛T人員除了需要通過打工賺錢之外，更需要一種在團隊中的被認可感和公平感，需要一種可以通過不懈努力獲得職業(yè)生涯發(fā)展的預期。如果不是建設一套統(tǒng)一且不斷完善的管理體系對工作績效進行衡量，然后根據(jù)考核的結果進行分配，那么發(fā)錢的結果很可能不是獲得員工的滿意和忠誠，而是帶來更多的內部矛盾，造成企業(yè)中員工的人心更加離散。
現(xiàn)代科研創(chuàng)新性企業(yè)中科研人員的薪酬結構大多采用“薪酬＝底薪＋項目獎勵”的模式。研究院現(xiàn)行的薪酬體系，以底薪為主，項目獎勵雖然建立的兩年一次的科技進步獎獎勵機制，但未能明確獎勵既定目標，不能有效的形成激勵，即使建立獎勵既定目標，形成有效的激勵制度，但是由于新藥研發(fā)工作本身的復雜性和長期性，為了提高科研項目的達成率，必須建立完善的項目管理機制和項目獎勵機制，明確項目任務和獎勵目標，嚴控研發(fā)質量和時間，具體建議和管理控制的程序如下：
一、提前約定科研項目完成后研發(fā)小組的獎勵
提前約定項目獎勵，設置可見的物質獎勵。雖然對比現(xiàn)行的科技進步獎獎勵制度沒有質的改變，但其約定項目獎勵金額，給予項目組成員可見的預期收益，會起到有效的精神激勵作用。結合現(xiàn)行的科技進步獎獎勵制度，可以在項目立項時設定獎勵預期，過程中依據(jù)項目管理的要求進行管理，獎勵結果根據(jù)研究項目完成情況每2年給予一次性兌現(xiàn)，采用這種變通的方法以達成有效的激勵。
每個研發(fā)小組按照項目任務書要求完成工作之后，可以得到一定比例的項目獎勵。每個項目的獎勵金額由科研項目管理部參照《科技進步獎獎勵條例》擬訂，呈報研究院高管層批準。研發(fā)小組的項目獎勵雖然總體顯示為一個總數(shù)，但并不是等待項目最后通過驗收時一次性提取，而是結合《科研項目任務書》中計劃結點的考核情況分段進行支付。支付金的數(shù)額必須對研發(fā)人員形成足夠的吸引力，更何況要想得到這筆獎金還必須通過重重考核。如果讓研發(fā)人員認為得到的利益不足以讓他們付出如此多的心血，那么后面的所有的管理程序設計都沒有了存在的基礎。因此研究院現(xiàn)行的《科技進步獎獎勵條例》中的標準，是否可行還待商榷。
二、明確項目質量要求和研發(fā)費用額度上限
研究院必須促使項目組全體科研人員對項目研發(fā)費用、研發(fā)質量要求、交付期等環(huán)節(jié)中承擔相關責任，科研項目管理部在項目立項后，需要會同技術委員對研發(fā)費用、研發(fā)質量標準、計劃結點日期等方面提出詳細的要求，并明確