概要：本文從績效、績效考核、績效管理、動機和激勵的定義和基本原理出發(fā)，探討研發(fā)人員績效和激勵之間的關(guān)系，說明傳統(tǒng)的績效考核本身很難起到激勵作用，只有在整個績效管理過程中綜合應(yīng)用各種激勵方法，才能真正激勵研發(fā)人員。
一、為什么"精確"的績效考核不能激勵研發(fā)人員?
在企業(yè)研發(fā)管理咨詢實踐中，客戶常希望通過更精確的績效考核激勵員工、提高員工積極性。這是因為企業(yè)高層管理者往往將員工積極性缺乏歸咎于考核不準確，考核結(jié)果未能提供足夠的獎勵依據(jù)。這給人力資源部門和研發(fā)主管帶來很大壓力。在這樣的壓力下，非常希望顧問能夠幫助設(shè)計一套能準確考核工作成效，并得到員工認同的考核機制，在此基礎(chǔ)上，將報酬和績效考核結(jié)果掛鉤，做到員工心服口服，從而起到激勵員工的作用。
這里隱含的一個假定，研發(fā)人員的績效可以通過量化考核準確評估，通過準確的績效考核，并將績效考核結(jié)果和薪酬直接掛鉤可以提高研發(fā)人員積極性。
研發(fā)績效是否可以準確考核呢?績效考核要準確，必須滿足以下條件：
◆足夠的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐;
◆研發(fā)出現(xiàn)失誤時，能夠準確區(qū)分是決策失誤還是員工技能不足導(dǎo)致的。
◆員工能控制影響績效的大部分因素;
◆員工從事工作的難度可以準確衡量;
◆不同員工之間的績效結(jié)果之間有可比性;
◆計劃要有相當?shù)臏蚀_性，并得到員工認可;
◆結(jié)果能夠充分反映員工的工作。
但是研發(fā)工作具有很強的不確定性(不同種類的研發(fā)項目，不確定性程度不同)，影響研發(fā)項目成功的因素很多。產(chǎn)品和項目組成員構(gòu)成越復(fù)雜，不確定性就越大，尤其對于基層研發(fā)人員。在這樣的情況下，希望考核結(jié)果準確和完全量化不現(xiàn)實，相反，如果將考核結(jié)果的準確和量化做為目標，可能會走入誤區(qū)，最后花費大量人力物力，卻收不到預(yù)期的效果。
通過觀察很多業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)的研發(fā)績效考核模式，發(fā)現(xiàn)研發(fā)實力越強的企業(yè)，對研發(fā)人員的考核越"寬松"，量化程度越低。越是處于發(fā)展初級階段的公司，越是試圖將研發(fā)人員的績效管理量化。尤其對于眾多剛從銷售和生產(chǎn)向研發(fā)設(shè)計轉(zhuǎn)型的企業(yè)，將以前成功的主要針對市場營銷和生產(chǎn)人員的管理模式照搬過來，導(dǎo)致研發(fā)人員積極性不高，人才流失嚴重。