引言：任職資格管理不同于一般的職稱管理和技能等級管理，任職資格管理關注的是對員工職業(yè)發(fā)展建立全面、具體的標準，使員工在完成工作目標的同時，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標，從而形成長期的工作動力。華為在任職資格管理尤其是研發(fā)人員的任職資格管理方面的經(jīng)驗值得借鑒。
變被動管理為主動管理
企業(yè)管理的目的，一方面要實現(xiàn)企業(yè)目標，另一方面要實現(xiàn)個人目標。企業(yè)目標和個人目標最終是統(tǒng)一的，但是在實際工作中，員工在為企業(yè)目標努力時，對個人目標的實現(xiàn)往往感到不直接、不明確，比如硬件工程師在設計電路圖，他清楚地了解這是為某產(chǎn)品所設計的，但這項工作會對他未來的職業(yè)發(fā)展和報酬意味著什么，有沒有用，如何影響等都是模糊的?；趩T工是為了實現(xiàn)個人目標而努力的假設，在以上的情形下，員工的工作更多是被動的，他們更多地認為“公司要我做”、“公司要我學習”，而不是“我要做”、“我要學習”的主動狀態(tài)。
如何才能改變傳統(tǒng)的被動管理模式，轉變?yōu)橹鲃庸芾砟Ｊ?關鍵要明確員工個人目標，主要是個人發(fā)展目標和報酬目標，并與崗位目標結合起來，使得員工在努力達成工作目標的同時，也對個人目標的達成帶來具體、明確的貢獻，從而激發(fā)員工主動積極地開展工作。這正是任職資格管理的基本目的。
任職資格管理的過程
任職資格是指在特定的工作領域內，根據(jù)任職標準，對工作人員工作活動能力的證明。在這一定義中，首先任職資格具體要針對特定的工作領域而言，如嵌入式軟件開發(fā)領域，其次需要劃分任職資格等級，并對每一等級都確定詳細的任職標準，如三級嵌入式軟件工程師的任職標準，最后對工作活動能力的證明考察的不僅是能做什么，還要考察做了什么，做得怎么樣。一般的技能等級主要考察的是在特定的專業(yè)領域能做什么，而傳統(tǒng)的職稱(如高級工程師)連對能做什么的考察也是很籠統(tǒng)的，往往是由被評定人提交一些過去工作的總結性和說明性材料，然后進行答辯和評審，很多時候，評審只是走走過場。
任職資格管理是一種系統(tǒng)的方法，用于對員工發(fā)展通道和等級進行規(guī)劃，對每一等級制定任職資格標準，開發(fā)資格認證方法，牽引員工不斷提升工作活動能力，并根據(jù)資格標準和認證方法對員工能力進行評價，從而促進員工的職業(yè)發(fā)展。任職資格管理使員工在為企業(yè)目標努力時，同時為個人目標的實現(xiàn)積累經(jīng)驗和能力，把企業(yè)目標和個人目標緊密地結合和統(tǒng)一起來，可以充分調動員工的主觀能動性。所以，任職資格管理也是一種長期激勵機制，而且往往是比股權和期權更為有效的激勵機制。
首先，要設計職業(yè)發(fā)展通道。一般分為三個驟，一、根據(jù)公司戰(zhàn)略要求，劃分職位族，如領導族、技術族等，二、對每一職位族設計一至數(shù)條發(fā)展通道，如技術職位族可以設立硬件、軟件、系統(tǒng)工程、測試等發(fā)展通道，三、對每一條發(fā)展通道設置等級，通常為三到六級不等。
接下來，需要對每一發(fā)展通道的每一等級制定任職資格標準。這是一項十分復雜的工作，員工的發(fā)展通道可能多達十數(shù)條甚至更多，每條通道又劃分幾個等級，對于每一等級都需要從該等級任職者的能力、行為、貢獻三個方面來制定任職標準，也就是任職資格標準的PBC模型
根據(jù)PBC模型，任職資格標準需要包括知識及技能、素質模型(Compentency model)、專業(yè)行為、組織行為、專業(yè)成果、團隊成長六個要素。因為素質模型主要用于招聘和選拔，且很難改變，組織行為可以體現(xiàn)在企業(yè)文化管理中，所以，在實際操作時，任職資格標準主要包括知識及技能、專業(yè)能力、專業(yè)成果和團隊成長四個要素。
任職資格管理關注的不僅是員工是否達到了任職資格標準，更關注員工為達到標準而努力的過程，在資格認證方法設計時特別要注意這一點。傳統(tǒng)的技能等級或