當(dāng)員工認(rèn)為自己在公司里獲得了公平的待遇，受到了尊重——比如自己的意見受到管理層的注意，或是在宣布一項(xiàng)決策之前，公司向他們解釋了決策制定的過程——這將讓公司從中受益。類似這樣的做法被稱之為程序公平（process fairness）。研究表明，程序公平可以給公司帶來諸多利益，包括讓公司減少法律費(fèi)用，降低員工的跳槽率，提高贏利能力，促使員工支持一項(xiàng)新戰(zhàn)略，培育一種鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化等。而且，做到程序公平還不需要增加什么開支。
然而，研究同時(shí)也揭示出，雖然做到程序公平幾乎沒有什么花費(fèi)，但能夠一貫遵循此道的公司卻很少。本文作者喬爾·布羅克納探討了這一矛盾現(xiàn)象，對(duì)管理者拒絕實(shí)行程序公平的心理原因和其他相關(guān)原因進(jìn)行了研究，并就如何提升組織的程序公平度提出了建議。
他認(rèn)為，許多管理者拒絕或忽視程序公平的原因很多。比如，有些經(jīng)理錯(cuò)誤地認(rèn)為，給予員工物質(zhì)永遠(yuǎn)比給予他們尊重更有意義。有時(shí)，公司制定的政策也會(huì)阻礙實(shí)行程序公平。例如，法律部門也許會(huì)以透露信息可能使公司易遭官司為由，阻止經(jīng)理人解釋他們的決定。他們的思路是，什么都不說，總比透露了信息結(jié)果讓人抓住把柄把公司告上法庭要強(qiáng)。此外，想避免不愉快的場(chǎng)合，是管理者無法實(shí)踐程序公平的又一原因。管理者在制定與實(shí)施艱難的決策時(shí)，在情感上常常比較矛盾。出于同情，他們也許想走到受決策影響的人那里，解釋背后的原因，但回避這些人的欲望也同樣強(qiáng)烈。由于對(duì)人際關(guān)系很敏感，經(jīng)理人往往很難去行必要之惡（例如解雇員工與宣布其他壞消急）。許多管理者發(fā)現(xiàn)，與其和不快的情緒爭(zhēng)斗，還不如徹底回避整個(gè)事件，以及受到影響的人。
雖然程序公平容易被管理者忽視，并難以堅(jiān)持，但作者認(rèn)為，企業(yè)可以采取若干措施，讓程序公平在公司得到良好和持久的運(yùn)用。
解決認(rèn)知問題管理者在運(yùn)用程序公平時(shí)，可能會(huì)遭遇內(nèi)心并不情愿之類的負(fù)面情緒。但只要公司高層承認(rèn)，這樣的情緒是一種正常反應(yīng)，就能幫助管理者抵御這種沖動(dòng)。此外，管理者如果知道自己的努力能帶來切實(shí)的回報(bào)，他們就更有可能忍受這個(gè)痛苦的過程。
在培訓(xùn)上進(jìn)行投資許多研究表明，對(duì)管理者進(jìn)行程序公平的培訓(xùn)會(huì)頗有成效。本文描述了一些有效的培訓(xùn)模式。比如培訓(xùn)最好分期進(jìn)行，不要一次就完成。培訓(xùn)的過程如何與結(jié)果如何都需要告知學(xué)員，但不要同時(shí)把兩者都告訴他們。在培訓(xùn)開始前，應(yīng)以結(jié)果為重點(diǎn)，告訴學(xué)員培訓(xùn)將給他們帶來什么樣的好處，可能會(huì)使學(xué)員對(duì)培訓(xùn)更加投入；但在培訓(xùn)期間，要將重心放在過程上。作者還建議學(xué)員在培訓(xùn)課程結(jié)束3個(gè)月后，看看自己是否對(duì)程序公平的運(yùn)用比3個(gè)月前更多。另外，在行動(dòng)之后做回顧，也能幫助經(jīng)理人在培訓(xùn)結(jié)束之后的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，繼續(xù)磨煉他們的技能。
使程序公平成為頭等要事與大多數(shù)管理行為一樣，程序公平的運(yùn)用必須從最高層做起。高層經(jīng)理在解釋自己何以做出某些戰(zhàn)略決策時(shí)，要與員工進(jìn)行坦誠(chéng)的雙向溝通，讓員工參與決策，并及早讓員工知道公司的決定，關(guān)心員工的顧慮。高層主管若能在程序公平上以身作則，其他人更有可能加以效仿。這樣，程序公平的實(shí)行，就可能像野火一樣燃遍整個(gè)組織。
事實(shí)上，程序公平是所有層級(jí)、所有職能的所有管理人員的職責(zé)，不可以被僅僅委托給人力資源部門。管理者明白這一點(diǎn)越早，他們的公司擁有的前景就越好。

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