本人長期從事企業(yè)設(shè)計&研發(fā)管理與企業(yè)核心高層管理實戰(zhàn)工作，對研發(fā)管理模式有些心得體會寫出來供大家思考，以前也有很多人問我關(guān)于研發(fā)發(fā)展模式的這個問題，我想是有必要給大家梳理一下。由于研發(fā)管理不管選擇什么模式都是需要人來實現(xiàn)的，就算企業(yè)的人力資源規(guī)劃做得很完美，到最后都要落實到人的基礎(chǔ)長期層面來，加上研發(fā)的人力管理更體現(xiàn)出人的差異化管理特點，所以這么多年來我做好設(shè)計研發(fā)管理與研究本身工作外，更花費了大量的時間和精力實踐和研究人力資源管理，也曾經(jīng)在某兩個公司任職常務(wù)副總期間兼任過2年人力資源總監(jiān)，下面就我在這兩方面的工作實踐和研究體會，把研發(fā)和人力資源的管理模式進行以下對比研究。
研發(fā)模式：
第一代：自然管理模式。
獨立大隊似的無為而治，比如我國開放初期的企業(yè)主建立研發(fā)機構(gòu)一樣，以為只要找一幫專家配置基本硬件設(shè)施就可以出成果了，根本沒有管理，企業(yè)和研發(fā)本身也根本不懂研發(fā)管理，沒有明確目標純粹是一個費用部門，決策都是一種形式，是一種自生自滅的自然發(fā)展模式;
第二代：基于市場的模式。
處于發(fā)展期的研發(fā)與業(yè)務(wù)被動互動，營銷和市場作為主體引導(dǎo)型的前提下研發(fā)管理緩慢發(fā)展，此階段有了基本的策略規(guī)劃和基本的項目與績效考核管理基礎(chǔ)，比如初期的鋼鐵行業(yè)等;
第三代：基于戰(zhàn)略的IPD模式。
由于市場化競爭加強，企業(yè)在同質(zhì)化的時代發(fā)現(xiàn)沒有核心競爭差異，所以這段時間就出現(xiàn)了從品牌到戰(zhàn)略甚至文化能力的打造，所以此階段基于戰(zhàn)略和文化的管理模式，更加符合市場和企業(yè)管理的思維，也更加切實可行，此階段以IPD的研發(fā)管理模式為領(lǐng)軍代表。前三個階段模式的細分對比可以見下表：
第四代：針對未來的市場和競爭模式。
市場和標桿間的競爭更加劇烈，沒有長久落地的眼光，只注重10年20年的戰(zhàn)略目標，企業(yè)能力是無法永續(xù)經(jīng)營的，為此各大實體提出針對未來的的研發(fā)模式，將市場、設(shè)計、戰(zhàn)略、管理等價值鏈延伸到未來30-50年甚至更久的研發(fā)定位目標。為此企業(yè)將為之分解部署和實施而付出艱辛的努力和資源投入，盡管不知未來競爭格局如何?。
第五代：知識管理模式。
由于網(wǎng)路時代和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的快速發(fā)展和規(guī)模形成，給研發(fā)管理模式提出新的挑戰(zhàn)，信息的爆炸和組織的多元化使得研發(fā)管理已跳出原來的常規(guī)思考模式，如何管理虛擬的松散的可變的發(fā)展的和壯大的組織形式?我們的高端信息管理工程為我們提出了解決方案--做好知識管理，比如咨詢公司、設(shè)計公司研發(fā)管理模式等等。但如何有效做好知識管理，運用IT軟件的管理工具是實現(xiàn)這種模式的基礎(chǔ)關(guān)鍵，比如PDM和CVS的混合運用，比如ODT和DMS的混合運用等等就是極好的實際解決方案。
人力資源管理模式：(注：這里分析的有別與傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu))
第一代：人代替人事模式。
也是屬于自然狀態(tài)，往往是行政代替人事或者根本就沒有人事，凡事任何人都可以說了算,屬于無序狀態(tài)，人員甚至是進出自由反而相安無事，比如家庭作坊或個體戶等;
第二代：啟蒙發(fā)展積累模式。
公司初步形態(tài)，好像有行政，甚至有些公司有人事，但往往形同虛設(shè)，一般都是老板一人說了算，都是以老板自我為中心的主觀導(dǎo)向型，一言堂的風(fēng)格影響人事的快速成長和成熟，但不是沒有發(fā)展，因為事情的反面往往能指導(dǎo)和教育正確的方向;
第三代：人事事務(wù)模式。
這階段的人事由于企業(yè)多年經(jīng)營的習(xí)慣沉淀，人事是無法快速化解的，人事與行政在這階段往往是混為一體，更甚者人事變成行政的附屬功能了。比如人事總監(jiān)忙于日常砸碎事務(wù)變得非常繁忙，大量占用了做規(guī)劃，思考更高層