追求卓越是眾多國內(nèi)企業(yè)的夢想，要想成為國際化的企業(yè)，首先要具備國際化的管理，6年來我們持續(xù)不斷與國內(nèi)企業(yè)進行交流和溝通，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)企業(yè)目前還更多是粗放式的管理，同時大家又都有強烈的改進欲望，并不斷在尋找卓越之路；同時我們也目睹一些企業(yè)雖然有良好的變革欲望，但因為某些方面處理不當(dāng)，而最著導(dǎo)致變革的失敗，企業(yè)為此失敗付出沉重的代價，我們一直不斷思考如何控制變革的風(fēng)險，研發(fā)體系變革中要注意哪些核心問題，我們一方面總結(jié)業(yè)界研發(fā)體系變革的成功經(jīng)驗，同時也密切關(guān)注變革失敗的教訓(xùn)，希望能對想進行研發(fā)體系變革和優(yōu)化的企業(yè)有所幫助。
研發(fā)管理體系變革中人的問題主要體現(xiàn)在哪些方面：
研發(fā)管理的業(yè)務(wù)變革中涉及流程、技術(shù)、組織等各個方面的內(nèi)容，但歸根結(jié)底解決人的問題是最根本、最重要的內(nèi)容，因為一切變化最終都是要通過人來實現(xiàn)，只有人改變了，才會有角色、職責(zé)的實施。變革管理就是關(guān)注人的問題。
研發(fā)管理業(yè)務(wù)變革中人的問題有很多，大致可以從如下幾個方面進行分類：
1、對變革的理解：很多人對于變革以及變革的意義不理解，感到困惑不安；同時感覺到變革將對其職業(yè)安全性構(gòu)成威脅，從內(nèi)心會低觸變革；
2、個人影響力的變化：研發(fā)管理變革后，個人影響力、權(quán)威和控制方面將有所改變，所有的成果都將是整個團隊合作的結(jié)晶，不是個人的成果，這也會使個人覺得失落；同時流程優(yōu)化后，將使組織構(gòu)架的級別程度降低，比較底層的人員將根據(jù)具體情況作出決策，不一定要上報到最高層拍板，有些人可能會感覺到喪失了某些權(quán)威，這是變革的重要阻力；
3、 工作方式的轉(zhuǎn)變：研發(fā)管理變革后，要求人們作為一個團隊去共同完成一個目標，信息和知識采用共享的方式，這時候某些成員會覺得自己失去了業(yè)務(wù)方面的一些專長；同時也制定了詳細的團隊的紀律和規(guī)章，這些規(guī)章需要人們在行為模式和思維方式上做出改變，這也會讓人覺得不舒服；另外部門之間的墻被打破，部門與部門之間的溝通是透明的，對部門的本位主義是一種嚴重的打擊；
4、 需要學(xué)習(xí)和掌握新的知識：變革將強調(diào)跨部門之間的協(xié)作流程，工作流、數(shù)據(jù)流將作出一定的調(diào)整和改變，工作性質(zhì)、工作模式隨之將有所變化，人們需要學(xué)習(xí)許多新的技能，這些也會給人造成新的壓力；
5、 企業(yè)文化及績效管理模式的改變：研發(fā)管理變革后會產(chǎn)生團隊的文化，這個文化主要是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，更關(guān)注怎么賺錢，為企業(yè)創(chuàng)造價值，文化導(dǎo)向的變化將導(dǎo)致新的價值觀；同時績效管理的模式會作較大的調(diào)整，新的考評將牽引人們?nèi)ミm應(yīng)新的定式、新的習(xí)慣、新的紀律、新的價值觀，某些人可能因此受不了。
諸如此類的人的問題還有很多很多。并不是每個進行業(yè)務(wù)重整的公司都取得了良好的效果，事實上有很多業(yè)務(wù)重整項目失敗了，最終結(jié)果一塌糊涂。分析根本原因，往往是沒有處理好這些看起來毫不起眼的一個個小問題。事實上，這些小問題都可能成為在亞馬遜河流域掀起風(fēng)暴的加州蝴蝶。
變革成功的關(guān)鍵是什么：
從以上的調(diào)查可以看出，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和強有力的變革團隊是保證變革成功的關(guān)鍵。根據(jù)前面分析的變革過程中最重要的人的要素的分析，杰華研發(fā)管理咨詢認為要解決變革中的人的問題需從以下幾個方面入手：
1、提高研發(fā)管理變革的準備度
要提高變革的準備度首先必須讓產(chǎn)品鏈的相關(guān)人員能夠客觀的認識到公司在研發(fā)管理方面與業(yè)界最佳之間存在的差距，可以通過標桿管理（Benchmark）、統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析、競爭對手的對比等方式確認，使得公司的高層和產(chǎn)品鏈的人員愿意將業(yè)界最佳的研發(fā)管理實踐引入公司。采用訪談、研討及問卷調(diào)查等方式收集有關(guān)變革方面的數(shù)據(jù)，了解目前存在的問題，確定要集中解決的問題，還要了解變革所將要