級對下屬的期望會直接影響到下屬的表現(xiàn)。
要理解這段話，管理者要反問自己兩個問題：
1.強調(diào)錢，不會不讓員工的目標里只有錢，間接地讓他們不再關心其他的需求？
2.強調(diào)錢，會不會釋放出一種信號“管理者對下屬的期望就只有錢”，由于“上級對下屬的期望會直接影響到下屬的表現(xiàn)”，那這樣的錯誤暗示會不會影響員工表現(xiàn)？
這是針對“局限性”來說的，這局限性里還隱藏了“剝奪感”：
管理學大師麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》中提出，“企業(yè)滿足了員工的生理需求和安全需求后，激勵員工的重點就轉移到社會需求和自我實現(xiàn)上，除非這些高層次的需求有機會得到滿足，否則員工就會產(chǎn)生剝奪感?！?/span>
寧老師解釋說，“剝奪感”是：因為金錢能滿足的需求很有限，所以當企業(yè)把金錢變成工作唯一的激勵方式時，就是企業(yè)自己讓員工把最感興趣的目標設成了金錢，員工也就不再關心其他的需求。
同時，實驗表明，上級認為下屬是聰明優(yōu)秀的，下屬心中也會形成自我肯定的正向力量，不僅會努力完成困難的工作，還會激發(fā)潛能、自我突破，達成超乎預期的表現(xiàn)，反之亦然。所以，一味強調(diào)錢的激勵作用，會影響下屬表現(xiàn)，還可能是負面的。
所以，這也是一種為了激勵員工、給管理挖了坑的做法。
總之，激勵的前提一定是了解需求、走進員工，千萬不要為了激勵，而做降低成功可能性、模糊績效與成就關聯(lián)度、選擇最后再放大招、只強調(diào)錢的做法，這些都是給管理埋坑，不可取。
4 寫在最后
激勵有很多種，由關注激勵出發(fā)，更深切地了解員工的需求和期望，以恰當?shù)姆绞奖荛_單一的給予方式，以激勵的方式幫助員工實現(xiàn)成就，就是激勵型領導者的樣子。
這篇文章不把重點放在“如何成為激勵型領導者”上，因為想提醒管理者，真切地重視員工比天花亂墜地設計激勵更有效，你越是了解你的員工，越是知道如何激勵他們、成就他們，這才是激勵的重點。
當然，這個過程里，你自然而然會變成激勵型領導者。