說到管理，就不能不說其最重要的一面，那就是管人。公司是由人組成的，而且每個人都有自己獨特的想法，所以不論公司規(guī)模大小，管人都是繞不過去的必修課。
1.關于招聘
2.公司里的80后
3.留住骨干員工
4.選好中層干部
5.從老員工中選拔部門主管
關于招聘
隨著公司規(guī)模逐漸擴大，招聘也就必不可少了。這些年沒少招人，我發(fā)現招聘也是門學問，難題不少，道道也不少。
剛開始沒有經驗，每回招人都找最好的，工資一千多的售后服務崗位經常招些名牌大學本科生，還要求英語過四級。后來發(fā)現，這些人根本留不住。
本來某些簡單工作的崗位職校生完全能夠勝任，招個重點大學本科生對雙方都不合適，唯一的好處只是在寫公司簡介時方便吹牛。另外面試時應聘人員說的話不可全信，有時對方可能剛失去工作情緒比較失落，為得到新工作，他們什么都敢承諾。
某次公司招聘商務，崗位工資定為2000元左右，一個女孩投簡歷面試，本科學歷，3年工作經驗，上份工作在外企工資3500元，我問她這份工作的工資比上份工作低不少，能否接受，她毫不猶豫地表示沒問題。從她的能力和工作經歷看都比較適合這個職位，我就錄用了她。
半個月后，就在前任商務和她交接完工作沒過幾天她也提出離職，理由居然是覺得工資低，搞得公司非常被動。重新招聘時我招了個原工資一千五百元的女孩，雖然不像上一個女孩一樣是名牌大學畢業(yè)，但各方面能力也足以勝任商務工作。
到現在近兩年了，她還在該崗位，不但干得不錯，而且對工資也很滿意。一般來說，大部分人找新工作時（經濟危機時期除外）對于職位及待遇與原工作相比都是只能上不能下，能上能下的人太少了。
招人的經驗是：寧可漏過一千，不可錯招一個。據我的經驗，公司招聘如低一檔用人，高一檔發(fā)工資效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作，發(fā)一流的工資。當然，以上幾流幾流都是相對的）。招聘時應不嫌麻煩，仔細核對應聘人員身份。2007年我公司連續(xù)發(fā)生三起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時對方有恃無恐：反正我應聘時的身份證學歷證家庭住址都是假的，你也找不到我，而且?guī)浊K錢的事警察都不管。
到公安局一打聽警察還真不管——不夠立案條件?，F在招聘，對于本地人公司都一一核實個人信息，對于外地人除核對個人信息外一律要有本地人擔保，弄虛作假者一概不要。這樣做盡管有些極端，但此舉確實使本公司從此再沒有發(fā)生類似情況。
公司里的80后
近兩年來，公司里的80后越來越多了，他們基本上都是獨生子女，與比他們大一些的70后、60后非獨生子女員工差別很大。80后反應快、干勁足、辦事靈活，但相對來說也比較自我、不忠誠、草率，很多時候他們表達不滿的方式不是用嘴，而是用腳，經常是你今天剛批評完他，明天他就辭職不干了。
另外80后員工說話比較沖，考慮問題一般都以自我為中心，表達意見時很少有顧忌。但員工中80后的不斷增加是任何一個公司都無法回避的事實，如何用好80后成了很多公司一個無法回避的問題。
曾經有一回我問公司一個80后的員工：
“你希望做什么樣的工