業(yè)相應(yīng)崗位的內(nèi)容來應(yīng)付，一定要根據(jù)自己企業(yè)對這一崗位的要求和期望來制定，內(nèi)容上力求做到言簡意賅無廢話，具體明細無套話，這樣下屬容易領(lǐng)會和執(zhí)行。
2)管理者沒有按職位職責書來考核下屬，而是以自己判斷下屬是否“忙”來考核。
在了解了問題發(fā)生的原因后，處理這個問題時，我覺得作為管理者更應(yīng)該從自身角度出發(fā)。
首先，管理者對每個員工的工作內(nèi)容應(yīng)做到心知肚明，早請示晚匯報有時雖然繁瑣，但是對營銷管理很有效。
其次，對每個員工的工作能力做到了如指掌。
再次，考核必須有依有據(jù)，以職位職責書為主導，臨時安排的事情，不能作為日?？己说膬?nèi)容，而是作為另外加分的內(nèi)容，也就是作為獎勵的依據(jù)。
獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內(nèi)的事情，而是獎勵完成工作職責之外的事情。
最后，職位職責一定要分核心職責和一般職責。對于每一個崗位核心職責不宜超過三個，且每個核心職責一定可以量化。比如銷售業(yè)績要求、品牌效果考核數(shù)據(jù)、分析師報告數(shù)量等。
核心職責是考核的主要依據(jù)，出現(xiàn)任何一項沒有完成任務(wù)，就判定其工作不合格。一般職責是輔助性工作，是在做好核心工作的前提下，成為優(yōu)秀員工的條件。
2、下屬的績效管理
不積跬步，無以至千里;不積小流，無以成江海。大目標只有分解成可實施的小目標，才能逐一落實。將一年的部門目標分解到十二個月，旺季和前半年盡量多分配。然后再細分為每個人每個月、每一周的任務(wù)指標。
對于下屬，采用月績效考核、周匯總考核、日匯報考核。
可以采用早晚會制度，早上利用20分鐘，每個人闡述今天的工作計劃，昨天的工作完成情況、理由分析，需要的資源等。給下屬產(chǎn)生無形業(yè)績壓力同時，讓每個人清楚了解到同事們都在做什么，對比自己的工作是否出色?是否飽滿?是否主動?
這樣，作為管理者也能清楚地了解到下屬每天在做什么，每個人的工作狀態(tài)和部門整體狀態(tài)等。行為目標支撐結(jié)果目標，只有把握好每一天，才能確保每個月乃至每一年都完成任務(wù)。
3、團隊建設(shè)管理
團隊建設(shè)需要注意的問題很多，比如下屬的培訓、激勵溝通、職業(yè)生涯的規(guī)劃等。因為不同性質(zhì)的團隊管理方法也不同，所以具體方法我不再贅述。
但是，我認為團隊建設(shè)很關(guān)鍵一點，就是價值認同，利益認同，這需要每個管理者多加注意。
每個人的發(fā)展都是以自我為中心，以利益訴求為半徑的一個圓，企業(yè)的發(fā)展同樣也是一個圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑時，員工和企業(yè)的這兩個圓，可能是相切一瞬間，也可能是相交一段時間。作為打工者，很難讓兩者做到同心圓。
所以，做好團隊建設(shè)目標，就是要在一定時期內(nèi)，讓員工與企業(yè)的價值認同和利益認同相一致，讓兩個圓相交的時間更長一些。
比如巨人網(wǎng)絡(luò)集團董事長史玉柱的成功，不僅是因為自身能力出眾，整個團隊的穩(wěn)定也是很重要的因素。而整個團隊能死心塌地跟他一路走來，除了現(xiàn)金利益，能獲得像導師一樣的指導、像父母一樣的激勵溝通、像過來人一樣的職業(yè)規(guī)劃等，這些增值利益也是團隊穩(wěn)定的根本基礎(chǔ)。
而作為管理者，史玉柱自己本身也在不斷學習、不斷提升，管理好自己，這也是一個魅力點所在。
最后的結(jié)論就是：
作為一個中層管理者，你首先要學會管好自己，包括個人職責管理、能力分析、時間管理;其次是管好下屬，包括員工職責管理、績效管理、團隊建設(shè)等。
雖然聽起來有些簡單，但每一個中層管理者實施起來并不容易，希望文中提到的方法對你有啟發(fā)。