有這樣一群人—他們能夠完成本職工作，符合崗位要求，表現(xiàn)尚可，與同事打成一片，不過對追求金錢和職業(yè)發(fā)展似乎毫無興趣，也無意改變自己。他們不是那種績效斐然，光芒萬丈的明星員工，也不是排名墊底，滿嘴抱怨的落后份子。如果按照員工進取程度進行排序的話，他們是處于序列中游的一個大群體，決定了公司整體的氛圍和文化。傳統(tǒng)管理理論關注的是處于序列二端的員工，不是“追求卓越”就是“末位淘汰”，對這部分比例較大、情況最復雜的員工研究很少。而實際上，如果能夠激勵這部分員工發(fā)揮積極作用，會非常有利于公司的發(fā)展。

“無欲無求”的員工是一群什么樣的人

管理者往往認為這群人“刀*不入”、“油鹽不進”，任何管理和激勵手段都無濟于事，管起來沒啥效果，不管也不會出**煩。與其在他們身上浪費精力，不如培養(yǎng)培養(yǎng)那幾個年輕的“潛力股”或者管理手下的“老大難”。其實，只要思路正確、方法得當，完全能夠調(diào)動起這群人的積極性。

“無欲無求”員工的特質(zhì)是什么呢？他們一般都具有一定的經(jīng)驗和能力，在本專業(yè)或者本公司有一定的資歷，適應崗位要求。他們中有的是因年齡已達到職業(yè)平穩(wěn)期；有的是達到了公司的 “玻璃天花板”；有的是個性淡泊；有的是家境殷實，工作只是避免寂寞的手段；有的是貴在自知，深諳“彼得原理”，了解自己的能力極限；還有的是只將工作作為謀生手段，在其他領域還有自己的興趣所在。原因可謂各不相同，但是特點是一致的，就是拒絕主動變革，安于現(xiàn)狀，“茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯”。

傳統(tǒng)管理方法對“無欲無求”的員工有效嗎

一般的管理工具對這群人的作用相當有限，試想：用加薪升職激勵一個腰纏萬貫的老板夫人？給了解自己能力極限的員工做思想工作讓他升職？為達到 “玻璃天花板”的員工做技能培訓？用批評或者嚴格的考核來影響個性淡泊的員工？結果是除了副作用還是副作用。管理者經(jīng)常在這上面犯同樣的錯誤，糾結于如何讓這些傳統(tǒng)管理方式起作用，反復實踐，屢戰(zhàn)屢敗，不但毫無作用而且會造成這群員工與管理者的敵對，甚至導致他們無法完成本職工作。

“無欲無求”的員工可以管理嗎

解決這一問題的關鍵在于管理者要調(diào)整自己的預期，建立合理的期望，不是每名員工都需要成為明星，也不是每位員工都有可能成為明星，只要每位員工在完成本職工作的基礎上都有所提高，哪怕只是百分之一的提高，都能夠形成向上的合力。管理者還要調(diào)整自己的定位，將傳統(tǒng)的管理轉(zhuǎn)化為引導。績效、考核、薪酬、培訓等只是基礎工具，做好這些只能說是“無過”，管理者要想做到“有功”則需要能夠因人而異地觀察員工、了解員工、潛移默化地影響員工。事實上，對這一群體的管理也并不神秘，可以用“探尋興趣、明確目標、持續(xù)激勵、獨立決策、豐富工作、體現(xiàn)價值”六句話來總結。

探尋興趣。管理者可以通過深入溝通，了解員工“無欲無求”的真正原因是什么，進而掌握員工的興趣所在，根據(jù)興趣分配工作，或者為工作增添新的內(nèi)容。有些員工喜歡寫作，那么就把文字和宣傳工作交給他；有的員工喜歡與人交流，那么就給他與人溝通的機會，與興趣一致的工作是最完美的工作。

明確目標。要給員工下達能夠達到的，挑戰(zhàn)較小的目標。明星員工喜歡在壓力下工作，喜歡挑戰(zhàn)高難度，所謂“好學生愛難題”。而對于“無欲無求”的員工就不能“照方抓藥”，給他們以可以達成的具體的目標，可以使他們保持對工作的興趣。

持續(xù)激勵。管理者要對這一群體使用表揚、榮譽、獎勵等手段持續(xù)進行激勵。即使他們完成了一項杰出的工作，也不要做一次性大的激勵，要拆分成階段性的小激勵，不斷鼓勵他們前進。一次性激勵對明星員工也許有效，但是對這一群體收效甚微，原因是他

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