• 每個職能區(qū)域在每個時間段內(nèi)承諾的資源；
• 每個職能區(qū)域的資源總量；
• 每個職能區(qū)域在每個時間段內(nèi)可以使用的資源量。
通過這些數(shù)據(jù)，可以用以支持戰(zhàn)略規(guī)劃工作和項目組合管理；用以確定切合實際的時間和成本以支持競標工作的開展；用于改進和更新本數(shù)據(jù)庫和其它相關(guān)數(shù)據(jù)庫；進行可行性研究和成本效益分析。
3.3 項目管理考核機制
3.3.1 項目經(jīng)理考核機制
通過對項目經(jīng)理的考核來促進項目經(jīng)理對項目管理過程的重視，從而推進和持續(xù)改進項目管理模型、規(guī)范、流程。
在考核機制中除了需要考核項目管理規(guī)范、流程的考核外，還需要加入溝通、激勵、團隊建設(shè)、授權(quán)管理等。
可以要求項目經(jīng)理每周或者每月發(fā)送一篇項目管理狀態(tài)報告，來了解項目狀態(tài)信息。這份報告中應(yīng)包括項目團隊內(nèi)部情況報告（士氣、積極性、協(xié)調(diào)性等）、項目信息報告（包括掙值信息、風(fēng)險管理信息、經(jīng)驗教訓(xùn)等），同時也必須要有分析報告。通過這份報告我們可以了解到項目管理的狀態(tài)，我們的信息系統(tǒng)添加了可分析的數(shù)據(jù)。同時通過這種要求，可以促進項目經(jīng)理對溝通等方面的重視。另外一個方面為了能夠準確的了解項目信息，可以考慮讓QA或者項目總監(jiān)其中部分或者全部報告用于稽核。
考核體制的建立應(yīng)該是一個閉環(huán)的，項目管理辦公室在收到這份報告，并根據(jù)這些報告考核的同時，也應(yīng)該給予項目經(jīng)理一份建議。通過這種循環(huán)可以快速提高我們的整體項目管理水平，建立并完善我們的項目管理體系。
前一段時間看了一篇文章叫做：“緊惕總裁生命周期的第五階段”，這五個階段分別是：上任、探索改革、形成風(fēng)格、全面強化和僵化阻礙。其實對我們?nèi)魏喂芾碚�，任何�?guī)范、流程和制度都要緊惕這個第五階段。為了避免這種情況的出現(xiàn)，我們一方面要重視信息的質(zhì)量帶著懷疑的態(tài)度去看這些信息，特別是有利的信息，另外一個很重要的方面要經(jīng)常自我反省。
3.3.2 業(yè)績和能力的考核
由于環(huán)境的壓力，我們在考核時往往更為重視業(yè)績。組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該留住的有能力的，而不是只有業(yè)績的。在目前社會環(huán)境下，業(yè)績往往具有一定偶然性。而能力確是長期存在，只要條件成熟就能轉(zhuǎn)化為業(yè)績的。
在公司不同的發(fā)展階段，培養(yǎng)和考核的側(cè)重點應(yīng)該是有所不同。初期階段為了生存需要有成績的員工來支撐自己的發(fā)展，在企業(yè)具有一定的規(guī)模后培養(yǎng)和考核的重點應(yīng)該是在能力上。有能力的員工才是公司長期發(fā)展之本。
為了使能力與成績有效的平衡，滿足有能力者與有成績者的心理平衡，能力的高低可以通過工資來體現(xiàn)，業(yè)績的多少可以通過獎金來體現(xiàn)。由于偶然性的因素，一旦出現(xiàn)業(yè)績就以增加薪水來體現(xiàn)這無形中增加了公司長期的運營成本。同時也會引起高能力者的心理不平衡，導(dǎo)致公司優(yōu)秀人才的流失。
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文章來源：中國項目管理資源網(wǎng)
 企業(yè)項目管理體系戰(zhàn)略規(guī)劃課程方案
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