揮作用，引導(dǎo)和激勵組織健康前進。
但也正是很多地方無法用制度管理，如***，領(lǐng)導(dǎo)人容易受到情商影響，決策和行為受到影響，即容易啟動了“合法傷害權(quán)”和“合法獎勵權(quán)”。如果“合法傷害權(quán)”懲罰了員工，員工會漸漸失去工作的熱情，慢慢的采取“合法偷懶權(quán)”，即他能完全符合公司的規(guī)章制度，無懈可擊，但逐漸缺乏主動性，創(chuàng)新性，也不會為工作質(zhì)量付出12分的精力和注意力，這對知識密集型的團隊來說，這樣的氛圍會對團隊導(dǎo)致致命的影響。最后的團隊變成：“你叫我干，我就干，但是干的不咋樣”。
相反，如果組織領(lǐng)導(dǎo)人能經(jīng)常對多數(shù)員工，表現(xiàn)出自己的“偏愛”，“感情”，“激勵鼓勵”，則組織得到的則是“合法的努力權(quán)”，員工會視領(lǐng)導(dǎo)人的目標(biāo)為導(dǎo)向，上班期間打起12分精神，甚至付出額外的努力，員工也會富有貢獻精神，樂于思考和創(chuàng)造。猶如：“我想干，我就干，而且要做到最棒”。
3. 敏捷軟件團隊管理之“白規(guī)則”
對于軟件開發(fā)這個知識密集型產(chǎn)業(yè)，需要團隊成員的貢獻、創(chuàng)新、激情和每個成員的主人翁精神。只有這樣，軟件產(chǎn)品才有生命力，團隊效率才會高效；在面對危機時，團隊才會齊心協(xié)力地度過。
當(dāng)前流行的敏捷開發(fā)，也需要組織領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思路。敏捷開發(fā)的軟件管理過程，一反傳統(tǒng)控制規(guī)劃的開發(fā)管理方式，轉(zhuǎn)而強調(diào)人的主動和貢獻，以及個人的自我決策和驅(qū)動能力，也是暗合軟件業(yè)的發(fā)展和特性的。但是，目前軟件行業(yè)的管理人員，大都是理工科畢業(yè)的高材生，智商上出眾，但在實際管理中，還需要把握情緒管理方法，提高應(yīng)用自己“合法傷害權(quán)”和“合法獎勵權(quán)”的能力。否則，敏捷開發(fā)的應(yīng)用過程會變成學(xué)習(xí)表面的一兩個敏捷開發(fā)方法，例如迭代開發(fā)、站立會議的招式，而沒有學(xué)到敏捷的管理之道，成為現(xiàn)代版的“東施效顰”。感興趣的讀者可以參考作者的另一篇文章《敏捷開發(fā)的“小跑精神”》。
敏捷開發(fā)中，我們希望敏捷團隊的組織領(lǐng)導(dǎo)能在控制、計劃之余，把適當(dāng)?shù)臋?quán)利下放到團隊，發(fā)揮出團隊的集體智慧和能力；并把更多精力投入到情商管理，盡量少使用“合法傷害權(quán)”，對組織中良好表現(xiàn)的員工施加“合法獎勵權(quán)”。我們相信，這樣下去組織中必定充滿活力和主人翁精神，每個個體都發(fā)揮自己最大的努力和能力，圍繞在組織領(lǐng)導(dǎo)周圍，一同實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)。
如果“潛規(guī)則”是應(yīng)用“合法傷害權(quán)”和“合法獎勵權(quán)”來換取領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)利和收益，企業(yè)組織的“白規(guī)則”則是以人為中心的管理方式，領(lǐng)導(dǎo)人投入激勵、鼓勵、獎勵、關(guān)懷和情感。員工在領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)下，富有責(zé)任感、主人翁精神、主動、努力地工作，整個組織在積極、創(chuàng)新的文化中成長和前進。我們應(yīng)該多加倡導(dǎo)和應(yīng)用這樣的“白規(guī)則”，讓她在企業(yè)中生根發(fā)芽，成為組織中不可或缺的一部分。敏捷開發(fā)的團隊建設(shè)正需要這樣的“白規(guī)則”。