工對實現(xiàn)組織目標的作用。
6 工作過程難以實行監(jiān)督控制。研發(fā)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外的時間和場合。因此，對研發(fā)型員工的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。
7 工作成果不易加以直接測量和評價。研發(fā)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團隊的協(xié)同合作，共同努力。由上述特點決定，對研發(fā)型員工特別是個人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟效益指標加以衡量。這一特點為企業(yè)正確評價研發(fā)型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。
8 工作選擇的高流動性。研發(fā)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會，這會給企業(yè)帶來極大的損失。所以，研發(fā)型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
二、研發(fā)型員工的激勵存在的問題
1 企業(yè)文化沒有深入人心。在現(xiàn)代人力資源管理中，企業(yè)文化在其中的作用無疑是非常巨大的。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上產(chǎn)生著巨大的基礎作用。大多軟件公司在企業(yè)文化的宣傳上所做的工作是很不夠的。雖然公司的管理理念要求體現(xiàn)“人才是企業(yè)之本”，但卻沒有在相應的制度和措施上體現(xiàn)這一精神，也沒有組織具體的活動來向員工宣傳企業(yè)文化。如果公司的企業(yè)文化不能深入人心，就會使員工缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力，激勵措施的激勵效果也會打上一定的折扣。
2 工資制度沒有體現(xiàn)研發(fā)人員的工作特點。軟件公司的工資標準只與研發(fā)人員的技術職務掛鉤，雖然看起來考慮到具有不同研發(fā)能力的員工能夠在工資上拉開檔次，也保證了優(yōu)秀員工若表現(xiàn)良好雖不可能全部提升，但可在工資浮動上有更大的上浮空間。但工資的等級劃分過于死板，實施辦法過于簡單，在整個工資標準的制定上人為因素較多，缺乏公平性與說服力。而軟件又是一種特殊的產(chǎn)品，其開發(fā)的質量需要市場檢驗，產(chǎn)品投放市場需要一個過程。因此，軟件公司這種固定工資加業(yè)績工資的方式，相對于公司市場目標而言，存在對不開發(fā)人員激勵不足之嫌。由于產(chǎn)品的市場反映與研發(fā)人員工資脫鉤，可能造成研發(fā)人員不關心產(chǎn)品的市場效果，進而使得研發(fā)對市場需求不敏感。
3 培訓體系不健全。眾所周知軟件行業(yè)的發(fā)展速度和知識更新速度是非常快的，研發(fā)人員只有不斷更新知識結構，學習掌握新技術，才能適應該行業(yè)的發(fā)展需要。從培訓體系和制度上，我們可以看出有些公司在這方面是做得不夠的，除新錄用人員培訓外，其他形式的培訓還沒有形成系統(tǒng)化、制度化，公司對其研發(fā)人員的培訓投入很不夠。長此以往對公司的可持續(xù)發(fā)展是很不利的，其人員的知識和能力在幾年以后很可能就會無法適應行業(yè)的發(fā)展。沒有以企業(yè)為主導的培訓與開發(fā)，將使研發(fā)人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研發(fā)人員從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。軟件行業(yè)的動態(tài)性決定了企業(yè)應該特別重視對現(xiàn)有人才的培訓和開發(fā)，使他們的技術與知識的更新速度走在行業(yè)前列，以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢，進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。
&nb