孫子兵法說，"克敵，攻城為下，攻心為上。"
　　在管理上，這個(gè)道理同樣適用。
　　管理的意義就在于管理者與下屬員工一起完成工作，共同創(chuàng)造高績(jī)效。
　　在完成工作的過程中，規(guī)劃未來部署工作要用心，指導(dǎo)員工正確工作要用心，創(chuàng)造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)文化要用心，開拓創(chuàng)新要用心。惟有不斷用心，管理目標(biāo)才能被完成并做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中不斷獲得提高和超越?？傊械囊磺卸茧x不開用心。

　　一定意義上，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績(jī)成正比，用心管理比直接的用"薪"（薪水）管理意義更為深遠(yuǎn)、效果更好。

　　用心管理不是簡(jiǎn)單地要求管理者要有責(zé)任感有具備奉獻(xiàn)精神，當(dāng)然這些基本的素質(zhì)要求必不可少。但是，作為用心管理，更多的是要求管理者能夠在其位謀其政負(fù)其責(zé)，把應(yīng)該做好的事情做好，把應(yīng)該管好的人管好，真正擔(dān)負(fù)起管理者的職責(zé)，做一個(gè)高績(jī)效的管理者，創(chuàng)造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)文化，管出高績(jī)效的員工。

　　考察某些企業(yè)管理層的表現(xiàn)，在用心管理這個(gè)方面，許多管理者的做法還有很大的改善余地，做的好不夠好。工作當(dāng)中管理者不用全心、不盡全力、遇事推脫、逃避責(zé)任、逃避困難、在責(zé)任和壓力面前躲躲閃閃、能過且過的現(xiàn)象比較多見。

　　管理層不用全心、不盡全力的低績(jī)效表現(xiàn)正在給員工的士氣造成嚴(yán)重影響，給企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。如果管理者不能用心履行自己的職責(zé)，管理手段簡(jiǎn)單粗淺，勢(shì)必會(huì)影響管理的效果，降低管理的效率。如果這個(gè)問題持續(xù)得不到有效的解決，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成致命的傷害。

　　用心管理作為現(xiàn)代管理者的一項(xiàng)重要素質(zhì)要求和企業(yè)管理的一個(gè)重要課題必須被提到議事日程，盡快加以解決。

1. 管理層不用心的低績(jī)效主要表現(xiàn)：

（1）工作缺乏熱情。

　　缺乏工作熱情主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏有效的用人機(jī)制，管理者能上不能下，一旦一個(gè)員工升任到管理崗位就位子基本可以坐得很穩(wěn)，不犯大錯(cuò)誤的話不用擔(dān)心被拿下，說不定還灰被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機(jī)制使得管理者缺乏工作的壓力和前進(jìn)的動(dòng)力，養(yǎng)成了懶散的習(xí)慣和表面化的工作作風(fēng)。

　　另外，一般管理者都在同一個(gè)崗位上呆了很長(zhǎng)時(shí)間，已經(jīng)失去了工作新鮮感，每天只是重復(fù)以前的工作過程，進(jìn)行簡(jiǎn)單處理，基本都可以應(yīng)付，如果沒有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)，是無(wú)須多動(dòng)腦筋的，這種現(xiàn)狀導(dǎo)致了管理者缺乏工作動(dòng)力，缺乏熱情。

（2）工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變。

　　在做管理者之前，為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和職位的晉升，他們一般都工作努力，態(tài)度認(rèn)真。當(dāng)真的坐上那個(gè)位子之后，有些管理者的工作態(tài)度開始慢慢轉(zhuǎn)變。因?yàn)槁毼粊碇灰?，因?yàn)樵?jīng)努力付出過，所?quot;聰明"的管理者們一般都采取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從臺(tái)前轉(zhuǎn)到了幕后，隱藏在責(zé)任的背后，給工作的工作流程的銜接和工作的有效推動(dòng)都帶來了一定的麻煩。

（3）管理層的責(zé)任感減弱。

　　由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責(zé)任感就隨之減弱了，他們都精通一套太極推手的手法，善于把責(zé)任化于無(wú)形或直接推給他人。管理者之間、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責(zé)任問題的時(shí)候惟恐避之不及。為怕?lián)?zé)任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助協(xié)助解決的事情以工作忙沒有時(shí)間為借口推脫。

　　我們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現(xiàn)直接導(dǎo)致了員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管有些事無(wú)人管的現(xiàn)象很嚴(yán)重。誰(shuí)會(huì)愿意為不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)賣命？誰(shuí)會(huì)愿意在一片混亂糾纏不清的工作環(huán)境努力工作？

　　這種狀況只能制造怨言和混亂。

（4）觀念跟不上。

　　有些管理者的思想陳舊，觀念落后，不能與時(shí)具進(jìn)，觀念的落后更加使得管理者不會(huì)用心管理。

　　在這個(gè)一切以市場(chǎng)為導(dǎo)向的時(shí)代，還有管理者在等著別人分配任務(wù)，沒有任務(wù)，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點(diǎn)工作，這恐怕是管理層績(jī)效低下的重要的原因所在。他們沒有很好地理解市場(chǎng)的概念，沒有充分估計(jì)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏危機(jī)感。不能前瞻性地看待市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)，不能主動(dòng)出擊，而是被動(dòng)接受，被動(dòng)應(yīng)付。

（5）缺乏必要的敬業(yè)精神。

　　作為企業(yè)的管理者，在充分享受職權(quán)、職位帶來的收益的同時(shí)，也愿意付出，但給人的感覺總是還缺乏進(jìn)一步的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)意識(shí)，更多的管理者花更多的時(shí)間和精力去關(guān)注自己的利益得失，對(duì)責(zé)任與義務(wù)的問題卻很少考慮，他們低估了自己的影響力，沒有意識(shí)到自己的舉動(dòng)給企業(yè)員工帶來的影響。

　　這些無(wú)疑在很大程度上削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)合力，限制了企業(yè)的發(fā)展。

（6）沒有完善的企業(yè)文化。

　　企業(yè)的高層沒有為企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，沒有明確的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，只是跟著感覺走，所以無(wú)法形成核心動(dòng)力，大家不知道自己到底要做什么，要怎么做才好，這也在一定程度上限制了管理層能力的發(fā)揮，沒有共同一致的目標(biāo)，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內(nèi)耗中慢慢弱化。

（7）能力問題。

　　由于觀念和學(xué)習(xí)跟不上，一些管理者的工作技能在快速發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下迅速遞減，漸漸落后于時(shí)代的發(fā)展，落后于公司的成長(zhǎng)速度，甚至能力不如自己的下屬。管理者技能低下就無(wú)法指導(dǎo)幫助自己的員工進(jìn)步，也不能很好地做好授權(quán)溝通，造成了管理效率和員工績(jī)效下降。

2. 管理不用心的后果

　　小王是一家企業(yè)的ERP項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，為人老實(shí)，工作肯干，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，ERP項(xiàng)目在他的認(rèn)真操作下已經(jīng)開始公司產(chǎn)生效益了。

　　但是，去年年底他卻向公司提出了終止勞動(dòng)合同的要求，原因是他感覺公司管理層工作太不用心，管理者們要么各忙各的，要么不管不問，完全沒有把這個(gè)花費(fèi)不匪的項(xiàng)目放在心上，什么事情都要自己協(xié)調(diào)，自己處理，到處都是白眼和冷遇，到處都嫌麻煩。

　　另外，他對(duì)自己的薪水也不太滿意。做項(xiàng)目?jī)赡甓嗔?，工資還是以前的一千多塊，比一個(gè)事務(wù)性工作的內(nèi)勤的工資多不了幾個(gè)錢，公司領(lǐng)導(dǎo)根本沒有將他的待遇問題放在心上。

　　小王是這家小型企業(yè)的唯一的電腦高手，擅長(zhǎng)程序編程，工作有耐心，坐得住，工作成績(jī)也不錯(cuò)，像他這樣水平的編程高手，市場(chǎng)價(jià)最少也得月薪4000元以上，可是在這個(gè)公司卻拿不到兩千。這且不說，關(guān)鍵是公司領(lǐng)導(dǎo)根本沒有把ERP項(xiàng)目真正當(dāng)回事，口頭上都表示的很好，要重視、要認(rèn)真對(duì)待、要做好之類的話說了說了不少，在處理實(shí)際問題上卻左躲右閃，好像ERP項(xiàng)目就是小王一個(gè)人的事情。

　　小王為使ERP軟件更加適合公司的流程，更加本地化和個(gè)性化，便于ERP軟件和公司的工作流程成功實(shí)現(xiàn)對(duì)接，花費(fèi)了不少的心血和精力，先后為公司設(shè)計(jì)開發(fā)了十幾個(gè)小的輔助軟件，工作成果卓著。當(dāng)然這也給他增加了很多的煩惱和無(wú)奈。

　　煩惱和無(wú)奈來自于因缺乏領(lǐng)導(dǎo)支持而生出的孤獨(dú)感和無(wú)力感。在公司，沒有其他人包括主管領(lǐng)導(dǎo)和他交流工作，沒有人可以在ERP項(xiàng)目上對(duì)他提供幫助，有些人惟恐避之而不及，在他們看來，ERP的實(shí)施增加了他們的負(fù)擔(dān)，做些無(wú)用功，上還不如不上好。有些人不但不提供幫助，還處處設(shè)置障礙，制造麻煩，一個(gè)BOM的錄入問題就煩惱了小王很長(zhǎng)時(shí)間，管理層最終也沒有給出一個(gè)合理的解決辦法。

　　用孤軍奮戰(zhàn)形容小王的感受恐怕最為貼切。

　　更讓小王傷心的是，他從別人那里聽到了公司某些領(lǐng)導(dǎo)說的風(fēng)涼話，說什么，這么復(fù)雜的東西，既麻煩又耽誤工作，上它干什么，不如干脆停掉算了。

　　這個(gè)打擊讓小王有點(diǎn)受不了，他為了ERP花費(fèi)了這么大的心血，到頭來卻得到這樣一個(gè)沒有人情味的評(píng)價(jià)。另外，自己搞ERP項(xiàng)目都兩年多了，工資還是以前的那么一點(diǎn)，沒有任何變化，他真懷疑公司領(lǐng)導(dǎo)是否知道自己的存在，是否還有繼續(xù)為公司工作的必要。

　　小王的例子說明，企業(yè)管理層在用心管理方面做的還不夠，其表現(xiàn)與管理者的責(zé)任相去甚遠(yuǎn)。在給了小王一個(gè)重要責(zé)任的同時(shí)并沒有給予相應(yīng)的支持，沒有配備相關(guān)的資源，沒有劃清責(zé)任分工，更沒有用心做好他的激勵(lì)，甚至連簡(jiǎn)單的?quot;薪"（薪水）管理都沒有做到，管理者的不用心的表現(xiàn)最終使小王對(duì)管理層喪失了信心，導(dǎo)致了小王的去職，這不能不說是企業(yè)管理層的工作失誤。

　　管理層的低績(jī)效表現(xiàn)不僅將使得一個(gè)花費(fèi)巨大的項(xiàng)目胎死服中，更將失去一個(gè)優(yōu)秀人才，給企業(yè)的發(fā)展帶來諸多不利影響，而且，如果這種狀況持續(xù)得不到有效的改善，更多優(yōu)秀人才的流失將是無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。

3. 構(gòu)建用心管理的機(jī)制

　　要解決管理層的用心問題，就必須從機(jī)制上加以解決，建立有效的激勵(lì)和制約的機(jī)制，從根本上解決問題。

（1）盤點(diǎn)管理層的績(jī)效表現(xiàn)

　　對(duì)管理層的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行全面細(xì)致的盤點(diǎn)，對(duì)管理層的工作態(tài)度、責(zé)任意識(shí)、管理風(fēng)格、管理狀況、管理的知識(shí)、技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)等綜合管理因素進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確定組織目前的管理狀況和管理者的業(yè)績(jī)現(xiàn)狀。

　　這個(gè)工作可以分兩步進(jìn)行，一個(gè)是管理層的考核，一個(gè)是員工的滿意度調(diào)查，尤其是滿意度調(diào)查，這個(gè)工作最容易反映出員工對(duì)管理者的評(píng)價(jià)，所反映的情況比較真實(shí)和有針對(duì)性。

　　管理層的考核是一個(gè)比較容易被忽視的工作，管理者更多的是在強(qiáng)調(diào)員工的考核，卻忽視甚至回避管理層的考核，這對(duì)員工來說是不公平的，也不利于對(duì)管理者進(jìn)行有效的約束，搞不好會(huì)公司的管理環(huán)境造成破壞。

　　要想使管理者行動(dòng)起來，用心管理，就必須加強(qiáng)對(duì)管理者的考評(píng)，把管理者的績(jī)效表現(xiàn)納入公司的考核體系，使管理者的績(jī)效表現(xiàn)得到激勵(lì)和約束。

（2）建立管理者的考核評(píng)價(jià)體系

　　管理者的考核評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)約束管理者的價(jià)值體系，它既是管理者的努力方向，也是管理者的行為標(biāo)準(zhǔn)，又是考核管理者業(yè)績(jī)的原則。

　　管理者的考核評(píng)價(jià)體系是公司的管理哲學(xué)的集中體現(xiàn)。通過建立構(gòu)建評(píng)價(jià)體系，明確管理者的職責(zé)權(quán)限，將管理者的責(zé)權(quán)利很好地統(tǒng)一起來，使管理者行為更加科學(xué)規(guī)范，更符合現(xiàn)代管理理念的要求，更能起到表率作用，使管理者真正地負(fù)起自己應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任，實(shí)施好自己的管理職責(zé)。

　　另外，管理者的考核評(píng)價(jià)體系同時(shí)也是員工考核的榜樣，通過考核管理者能在很大程度上帶動(dòng)員工業(yè)績(jī)的提升，促進(jìn)員工不斷努力、更加用心地工作，形成人人用心，人人追求進(jìn)步的工作氛圍和企業(yè)文化。

　　作為長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)，管理層必須花一翻心思，請(qǐng)咨詢公司也好，管理層自己研究也好，關(guān)鍵是要把這個(gè)評(píng)價(jià)體系先建立起來，用評(píng)價(jià)體系激勵(lì)管理者的動(dòng)機(jī)、約束管理者的行為。

（3）用目標(biāo)統(tǒng)一管理者的行動(dòng)

　　考察管理層是否用心就是要知道管理者是否在工作，在做什么工作，做得怎么樣，下一步準(zhǔn)備怎么做，在整個(gè)管理活動(dòng)中對(duì)管理者的用心狀況進(jìn)行制約和監(jiān)督。

　　這就需要管理層用目標(biāo)去統(tǒng)一管理者的行動(dòng)，層層設(shè)立目標(biāo)，層層檢查目標(biāo)，把管理者的行動(dòng)統(tǒng)一到目標(biāo)上來，用目標(biāo)指導(dǎo)行動(dòng)，用執(zhí)行目標(biāo)的結(jié)果檢查管理者的業(yè)績(jī)。
　　通過目標(biāo)管理的方式，管理層不僅能夠統(tǒng)一行動(dòng)，更能在原有的基礎(chǔ)上做得更好，使工作更具前瞻性，工作業(yè)績(jī)更富創(chuàng)新性和創(chuàng)造性。

（4）強(qiáng)化管理者的培訓(xùn)

　　加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)，對(duì)其能力現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，對(duì)其培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，有針對(duì)性地培訓(xùn)管理者，不斷提高他們的管理能力，強(qiáng)化現(xiàn)代管理觀念，使他們掌握如何進(jìn)行有效管理的知識(shí)和技能，使管理活動(dòng)成為他們的自覺自愿的行動(dòng)。

　　管理者的意識(shí)和能力得到了提高，他們就自然愿意對(duì)自己的下屬負(fù)責(zé)，愿意在工作當(dāng)中多用心，用好心，愿意就一些工作問題幫助下屬進(jìn)步，與下屬一起努力，共同邁向成功，企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)就會(huì)慢慢體現(xiàn)，人力資源這個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就得到了提高。

4. 用心管理，創(chuàng)造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)文化

　　在機(jī)制平臺(tái)基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)將用心管理作為一項(xiàng)重要內(nèi)容加以強(qiáng)化和提高，使管理者真正做到事事用心，處處用心，不斷。這里有以下幾個(gè)方面的建議：

（1）尊重之心
　　尊重是一切社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，管理尤其如此。
　　管理者應(yīng)像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強(qiáng)調(diào)員工的重要性，更多強(qiáng)調(diào)員工的主體意識(shí)和作用，讓員工感知到被尊重，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
　
（2）期望之心
　　著名的寓言故事菲格曼聯(lián)（Pygmalion）效應(yīng)經(jīng)常被用來闡述期望的效果。菲格曼聯(lián)是希臘神話中塞浦路斯國(guó)王，擅長(zhǎng)雕刻，一次，他雕刻了一個(gè)美貌的少女并且愛上了她，她熱戀自己所雕的少女像，天天守護(hù)在少女像的身旁，與她睡在一起，一刻不離其左右，愛神阿弗洛狄忒為其真情感動(dòng)，賦予雕像以生命，使兩人結(jié)為夫婦。
這個(gè)故事告訴我們，當(dāng)你對(duì)員工表達(dá)期望并持續(xù)進(jìn)行的時(shí)候，你的管理就能收到意想不到的效果，員工的潛能就能不斷被激發(fā)出來，釋放出巨大的能力，關(guān)鍵你要通過恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒛愕钠谕线m地表達(dá)給員工，讓員工知道你對(duì)他的期望，而且你要不停地去做。
　
（3）合作之心
　　合作是你重新定義你和員工之間關(guān)系的必由之路?，F(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，管理者應(yīng)把員工當(dāng)成工作當(dāng)中不可缺少的合作伙伴，強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動(dòng)創(chuàng)建自己與員工的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，把員工培養(yǎng)成工作的盟友，共同致力于彼此績(jī)效水平的提高。
　
（4）溝通之心
　　溝通是管理的高境界，也是諸多管理問題的共同癥結(jié)所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關(guān)系，完成工作任務(wù)，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，溝通不好，則可能會(huì)生出許多你意想不到的問題，管理混亂，效率低下，員工離職等都可能發(fā)生。
　　一旦你掌握了溝通的技巧并能熟練運(yùn)用，你將會(huì)把工作當(dāng)成一件快樂的事情，所以你要保持溝通之心，讓溝通成為你和員工共同的工作方式。
　
（5）服務(wù)之心
　　管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商，所謂服務(wù)就是把員工當(dāng)成自己的客戶。管理者所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便，為其清除障礙，致力于無(wú)障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗(yàn)到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
　
（6）賞識(shí)之心
　　經(jīng)驗(yàn)表明，當(dāng)你賞識(shí)一個(gè)人的時(shí)候，你就可以激勵(lì)他。
　　作為管理者，你就是要不斷用賞識(shí)的眼光對(duì)待你的員工，不斷地在工作當(dāng)表達(dá)你的賞識(shí)，使員工受到鼓舞和激勵(lì)，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時(shí)候。
　　你不能默認(rèn)員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測(cè)你的態(tài)度，默認(rèn)和猜測(cè)都將導(dǎo)致溝通的障礙，使員工對(duì)你喪失信心。你所能做的就是對(duì)員工說出你的賞識(shí)和你對(duì)他們的評(píng)價(jià)，讓員工從你的表情和語(yǔ)言中感受你的真誠(chéng)，激勵(lì)員工的士氣。
　
（7）授權(quán)之心
　　授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責(zé)所在，也是高效管理的必備條件。
　　經(jīng)理只有把應(yīng)該授出的權(quán)力授予員工，員工才會(huì)愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，才會(huì)更有把工作做好的動(dòng)機(jī)。經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我、管理員工的法寶。
　
（8）分享之心
　　分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式。
　　管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)、分享一切值得分享的東西。
　　通過分享，管理者不斷能很好地傳達(dá)自己的理念，表達(dá)自己的想法，更能不斷形成個(gè)人的影響力，用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。同時(shí)，通過分享，管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動(dòng)，互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步。
　　分享應(yīng)該作為管理者的關(guān)鍵詞和座右銘不斷強(qiáng)化，不斷習(xí)練，使分享成為你成功道路上的重要內(nèi)容。

5. 結(jié)束語(yǔ)：

　　如果管理者能夠認(rèn)真處理好個(gè)人與企業(yè)的利益關(guān)系，全身心地投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中去，在工作當(dāng)中不斷用心，那么，管理就不再是一件讓人心煩的事，管理者就無(wú)須帶著面具過活，帶領(lǐng)員工共同創(chuàng)造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)文化。

　　企業(yè)要發(fā)展必須先解決管理層的"用心"問題，這才是根本和關(guān)鍵！

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