在知識(shí)組織中，知識(shí)和智力資本已經(jīng)成為對(duì)于組織如此重要的要素，此時(shí)如果一個(gè)組織不對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理，可以說它就沒有對(duì)經(jīng)營給予重視。知識(shí)管理就是組織的管理者通過對(duì)組織所擁有的知識(shí)和組織外部知識(shí)的管理和利用，以達(dá)到提高組織創(chuàng)造價(jià)值的能力這一目的的一種手段和過程。
從組織知識(shí)到智力資本，其關(guān)鍵的差別在于知識(shí)是否成為組織運(yùn)作的資本，是否在組織的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮了作用。所以當(dāng)我們談?wù)撝R(shí)在組織中的重要作用時(shí)，實(shí)質(zhì)上是指智力資本，它與貨幣資本、勞動(dòng)力資本一起，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要生產(chǎn)要素。
一、 知識(shí)管理的基本理論
在OECD發(fā)表的《1996年科學(xué)、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)展望》報(bào)告中指出，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)（智力）資源的占有、配置、生產(chǎn)和使用（消費(fèi)）為最重要因素的經(jīng)濟(jì)，并歸納了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一些主要特征：
（1） 科學(xué)和技術(shù)的研究與開發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)；
（2） 信息和通訊技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中處于中心地位；
（3） 服務(wù)業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中扮演了主要角色；
（4） 人力的素質(zhì)和技能成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)的先決條件；

如果一個(gè)組織能夠被稱為知識(shí)組織，那么它所具有的基本特征應(yīng)該包括：
（1） 從投入要素角度來說，知識(shí)成為知識(shí)組織的最重要的核心資源；
（2） 從產(chǎn)出角度來說，知識(shí)或智力資本成為組織創(chuàng)造價(jià)值的核心資產(chǎn)；
（3） 從組織管理的角度來說，對(duì)知識(shí)的管理成為管理的焦點(diǎn)。
在知識(shí)組織中，知識(shí)和智力資本已經(jīng)成為對(duì)于組織如此重要的要素，此時(shí)如果一個(gè)組織不對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理，可以說它就沒有對(duì)經(jīng)營給予重視。知識(shí)管理就是組織的管理者通過對(duì)組織所擁有的知識(shí)和組織外部知識(shí)的管理和利用，以達(dá)到提高組織創(chuàng)造價(jià)值的能力這一目的的一種手段和過程。
從組織知識(shí)到智力資本，其關(guān)鍵的差別在于知識(shí)是否成為組織運(yùn)作的資本，是否在組織的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮了作用。所以當(dāng)我們談?wù)撝R(shí)在組織中的重要作用時(shí)，實(shí)質(zhì)上是指智力資本，它與貨幣資本、勞動(dòng)力資本一起，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要生產(chǎn)要素。

知識(shí)可以分為兩大類，外顯知識(shí)和內(nèi)隱知識(shí)。外顯知識(shí)具有公共產(chǎn)品的性質(zhì)，很容易被仿制，而內(nèi)隱知識(shí)則是難以模仿的，是知識(shí)管理的關(guān)鍵。其中外顯知識(shí)通常具有一定的表現(xiàn)形式，如業(yè)務(wù)規(guī)則、工作流程、軟件、文檔等，所以具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性和可重復(fù)性，因而管理成本相對(duì)較低，而內(nèi)隱知識(shí)的主要載體是人，一些經(jīng)驗(yàn)、判斷都是來自于人的主觀思維，具有相當(dāng)?shù)牟淮_定性，而且難以模仿，這類內(nèi)隱知識(shí)在企業(yè)的決策、管理過程中具有比較關(guān)鍵的作用，因而管理難度較大，管理成本也比較高。

要做好知識(shí)管理，就必須在組織中建立起相應(yīng)的知識(shí)管理體系，它應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要功能包括：
（1） 公司能夠清楚地了解它已有什么樣的知識(shí)和需要什么樣的知識(shí)；
（2） 組織和知識(shí)一定要能夠即使傳遞給那些日常工作中需要他們的人；
（3） 組織知識(shí)一定要使那些需要它們的人能夠獲??；
（4） 不斷產(chǎn)生新的知識(shí)，并要使整個(gè)組織的人能夠獲取它們；
（5） 對(duì)可靠的、有生命力的知識(shí)的引入進(jìn)行控制；
（6） 對(duì)組織知識(shí)進(jìn)行定期的檢測和合法化；
（7） 通過企業(yè)文化的建立和激勵(lì)措施使知識(shí)管理更容易進(jìn)行。
為了使知識(shí)管理體系在組織中良好地發(fā)揮出作用，還需要關(guān)注知識(shí)管理的組織結(jié)構(gòu)問題。傳統(tǒng)的官僚層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)的基本特點(diǎn)是其自上而下的控制體系，實(shí)行下級(jí)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的制度，強(qiáng)調(diào)一系列特定功能的控制和可預(yù)見性。但它十分不利于組織的知識(shí)生產(chǎn)、知識(shí)獲取、知識(shí)的共享和傳遞。嚴(yán)格的控制常常阻礙個(gè)人創(chuàng)造力的發(fā)揮，當(dāng)組織遇到突如其來的環(huán)境變化時(shí)，往往顯得無所適從，這就將導(dǎo)致組織在急劇變化的競爭中失利。必須通過組織的扁平化，減少中間管理層次，增加組織的柔性，提高組織的適應(yīng)能力。


二、IT組織中的知識(shí)管理
1、 IT組織是典型的知識(shí)組織，主要是通過智力勞動(dòng)來創(chuàng)造以知識(shí)含量為主的產(chǎn)品，產(chǎn)品的價(jià)值主要產(chǎn)生于它所包含的知識(shí)，而非產(chǎn)品有形的部分。例如計(jì)算機(jī)軟件，它的價(jià)值就是由其所含的特定的知識(shí)來決定的，而不是由其載體——光盤或軟盤的價(jià)值來決定的。
2、 在IT組織中，由于知識(shí)是其核心資源和核心資產(chǎn)，所以知識(shí)管理自然就應(yīng)該成為此類組織的管理的焦點(diǎn)。要建立起有效的知識(shí)管理體系，并利用該體系來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的識(shí)別、獲取、轉(zhuǎn)移、創(chuàng)造和運(yùn)用。
（1） 知識(shí)的識(shí)別
組織必須關(guān)注自身整體的知識(shí)結(jié)構(gòu)的建設(shè)。每個(gè)組織都有其行動(dòng)的目標(biāo)，也就必然需要擁有其核心能力，對(duì)這些所需能力進(jìn)行細(xì)致的分析，分解成為可以直接獲得的知識(shí)點(diǎn)，例如分解成為某種程序語言、某種專業(yè)軟件的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)、某種系統(tǒng)的操作能力、文書寫作能力、語言的能力等，這些知識(shí)應(yīng)該可以從學(xué)校、社會(huì)上的各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)獲得。這樣，就可以初步勾勒出組織所需要的知識(shí)結(jié)構(gòu)，并了解其中各部分之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。
（2） 知識(shí)的獲取和轉(zhuǎn)移
知識(shí)的獲取有多種途徑，從人的角度來說，招收學(xué)校畢業(yè)生可以獲得學(xué)校里傳授的知識(shí)，對(duì)在職職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)可以補(bǔ)充所需的知識(shí)，招聘外部人員可以直接獲得現(xiàn)成的所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)而不需負(fù)擔(dān)他們?yōu)楂@得知識(shí)所付出的成本，可以聘請(qǐng)咨詢專家而獲得他們的專業(yè)知識(shí)。另外還可以通過引進(jìn)現(xiàn)成的知識(shí)產(chǎn)品，例如引進(jìn)現(xiàn)成的軟件系統(tǒng)而獲得該系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的知識(shí)，引進(jìn)先進(jìn)的管理制度而獲得有關(guān)的管理知識(shí)。在獲取知識(shí)的過程中，還應(yīng)該同時(shí)考慮到知識(shí)結(jié)構(gòu)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，有些知識(shí)是需要以一定的結(jié)構(gòu)組合運(yùn)用的，比如軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析人員，可以同時(shí)需要了解編程語言、數(shù)據(jù)庫知識(shí)、操作系統(tǒng)的知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)通訊的知識(shí)和應(yīng)用領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。在獲取知識(shí)的過程中，應(yīng)注意區(qū)分外顯知識(shí)和內(nèi)隱知識(shí)的差別，對(duì)內(nèi)隱知識(shí)的獲取，往往都是通過人才引進(jìn)來實(shí)現(xiàn)的?？傊R(shí)的獲取既可以由組織自身來完成，也可以借助外部力量來完成，要根據(jù)知識(shí)的復(fù)雜度、知識(shí)的表現(xiàn)形式、知識(shí)的關(guān)聯(lián)關(guān)系、對(duì)組織長期運(yùn)行的作用，以及對(duì)該知識(shí)反復(fù)使用的程度。
組織的長期運(yùn)營和人力資源的流動(dòng)，已經(jīng)成為IT組織管理中的一個(gè)突出的矛盾，所以知識(shí)組織必須有能力將個(gè)人的知識(shí)盡可能地轉(zhuǎn)化為組織的知識(shí)。這對(duì)于外顯知識(shí)比較容易做到，通過規(guī)范化的管理制度，以文檔、制度、系統(tǒng)等形式可以將這些知識(shí)比較清晰地表達(dá)出來，并轉(zhuǎn)移給組織的其他成員，因而成為組織的知識(shí)。但對(duì)于內(nèi)隱知識(shí)，往往是無法表達(dá)的，比如對(duì)產(chǎn)品的了解、對(duì)市場發(fā)展的看法、對(duì)客戶的熟悉等，這種內(nèi)隱知識(shí)將隨著人員的離職而失去。因此，知識(shí)的轉(zhuǎn)移需要同時(shí)關(guān)注外顯知識(shí)和內(nèi)隱知識(shí)，盡可能地將內(nèi)隱知識(shí)轉(zhuǎn)化為外顯知識(shí)。對(duì)于外顯知識(shí)可以通過常規(guī)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)來轉(zhuǎn)移，而對(duì)于內(nèi)隱知識(shí)，則需要通過內(nèi)部的人員流動(dòng)、師傅帶徒弟的方式、非正式的形式來轉(zhuǎn)移，企業(yè)文化對(duì)于內(nèi)隱知識(shí)的轉(zhuǎn)移往往有很大的影響。
（3） 知識(shí)的創(chuàng)造
組織的新產(chǎn)品開發(fā)就是典型的知識(shí)的創(chuàng)造。通過將已有的知識(shí)組合成新的知識(shí)結(jié)構(gòu)，就可以產(chǎn)生新的知識(shí)，例如項(xiàng)目管理人員，根據(jù)PMI的標(biāo)準(zhǔn)，就是將九個(gè)單獨(dú)的知識(shí)領(lǐng)域的知識(shí)，有機(jī)地組合在一起而形成了項(xiàng)目管理的知識(shí)。知識(shí)的創(chuàng)造還可以從大量的信息中通過挖掘來產(chǎn)生新的知識(shí)，例如現(xiàn)在大量的知識(shí)挖掘技術(shù)，就可以幫助人們通過對(duì)信息的分析，挖掘出對(duì)組織有益的知識(shí)，用于指導(dǎo)組織的行為。新的知識(shí)還可以來自于對(duì)自身的不斷檢查，通過不斷發(fā)現(xiàn)問題和解決問題來創(chuàng)造新的知識(shí)。這對(duì)于組織的自我完善是非常有意義的。
（4） 知識(shí)的運(yùn)用
知識(shí)管理的最終目的還是要通過運(yùn)用知識(shí)來創(chuàng)造價(jià)值，由于知識(shí)的載體不同，所以知識(shí)的運(yùn)用方法也不盡相同，通過組織結(jié)構(gòu)、規(guī)則流程、企業(yè)文化來加強(qiáng)組織對(duì)有益的知識(shí)的記憶，通過提高自動(dòng)化程度來有效地反復(fù)利用知識(shí)，通過正確的人力資源配置來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的配置，并通過對(duì)人的激勵(lì)來使人的頭腦的中的知識(shí)得到充分運(yùn)用。在知識(shí)的運(yùn)用過程中，必須要能夠站在組織全局的角度來看，綜合上述的多種手段，使組織的各項(xiàng)工作都能夠得到相應(yīng)的知識(shí)的支持，并使組織的內(nèi)隱知識(shí)，如企業(yè)文化、客戶關(guān)系等向著有利于企業(yè)的方向發(fā)展。
在知識(shí)的運(yùn)用過程中，還需要注意區(qū)分知識(shí)的核心部分和表面結(jié)構(gòu)。所謂核心部分可以說是該項(xiàng)知識(shí)的目的，而表面結(jié)構(gòu)則是具體的做法。例如人員激勵(lì)，在傳統(tǒng)的企業(yè)中，一般都是漲工資、提職，在國企中主要是提職、分房，而在現(xiàn)在股份制企業(yè)中，則主要靠薪金加期權(quán)?？梢钥闯觯R(shí)的核心部分與表面結(jié)構(gòu)的關(guān)系，就是內(nèi)容與形式的關(guān)系。如果能夠清楚這兩者之間的差別，那么組織在隨外部環(huán)境變化而調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)的時(shí)候就要相對(duì)容易了，至少在改換知識(shí)的表面結(jié)構(gòu)時(shí)會(huì)比較容易被整個(gè)組織接受。
3、 在知識(shí)組織中，人作為知識(shí)的一種載體，其價(jià)值所在是其所擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)，對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力和社會(huì)閱歷，也應(yīng)該作為內(nèi)隱知識(shí)來看待。不僅要看他已經(jīng)具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)是否合理，還要看他獲取、創(chuàng)造知識(shí)的能力，這種內(nèi)隱知識(shí)是一個(gè)人的能力的關(guān)鍵，因?yàn)橥怙@知識(shí)通過學(xué)習(xí)是比較容易得到補(bǔ)充的。因此，知識(shí)組織中的人力資源管理，實(shí)際上就意味著知識(shí)管理，而且只有真正從知識(shí)管理的角度來考察一個(gè)人所擁有的知識(shí)資源，并使之成為組織的智力資本，才能真正發(fā)揮其價(jià)值。所謂的人和人不一樣，實(shí)際上就應(yīng)該是指人和人的知識(shí)結(jié)構(gòu)不一樣，對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，更應(yīng)該關(guān)注對(duì)他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)，這種知識(shí)結(jié)構(gòu)要同時(shí)包括外顯知識(shí)和內(nèi)隱知識(shí)，既要有學(xué)歷又要有能力。如果只是看重外顯知識(shí)，則會(huì)走向唯學(xué)歷論。
4、 IT組織的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該采取扁平化的結(jié)構(gòu)，大大減少管理的中間層次，并以強(qiáng)有力的信息系統(tǒng)作支撐，強(qiáng)調(diào)組織中成員的獨(dú)立工作能力，給員工以更大的授權(quán)，使整個(gè)組織中的成員更容易發(fā)揮出創(chuàng)造力，更容易隨著外部環(huán)境的變化來調(diào)整自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，使信息和知識(shí)更容易在整個(gè)組織內(nèi)流動(dòng)、共享。

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