公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（１９６２，與羅森合寫）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（１９６４，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（１９６５）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。我們認(rèn)為，公平理論的作用不僅僅體現(xiàn)在工資報(bào)酬分配這樣一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。本文將其引入項(xiàng)目管理，通過(guò)結(jié)合項(xiàng)目管理的實(shí)際，對(duì)公平理論的作用給出了新的注釋公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即將自己獲得的"報(bào)償"（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。另一種稱為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。
在項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)開發(fā)人員的管理是一個(gè)很重要的內(nèi)容。隨著項(xiàng)目管理理論的日益發(fā)展與完善，越來(lái)越多的企業(yè)家特別是項(xiàng)目經(jīng)理意識(shí)到在開發(fā)人員中倡導(dǎo)一種公平氛圍的重要性。
但由于下面幾個(gè)方面原因，公平本身是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題：第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投入估計(jì)過(guò)低。特別地，目前許多軟件開發(fā)人員剛從單打獨(dú)斗的作坊式開發(fā)環(huán)境脫離出來(lái)，還帶有那種對(duì)個(gè)人能力十分崇拜的情結(jié)。這使他們更加高估自身的投入。
第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有的開發(fā)人員認(rèn)為補(bǔ)助改為獎(jiǎng)金才合理，有的開發(fā)人員認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部應(yīng)平均分配才公平，也有的開發(fā)人員認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。
第三，它與業(yè)績(jī)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)平衡。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？一個(gè)剛博士畢業(yè)沒(méi)有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的軟件人員和一個(gè)擁有10年軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的本科學(xué)歷者，誰(shuí)應(yīng)獲得較高的報(bào)酬呢？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。
第四，它與評(píng)定人有關(guān)?？?jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定？是公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定還是項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。
公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人察覺到自己的工作與所得到的報(bào)酬之比，同其他人的工作與報(bào)酬之比相等時(shí)，就公平，否則就不公平。公平能起到激勵(lì)的作用，不公平會(huì)起消極的作用。人能否得到激勵(lì)，不僅是他得到了什么樣的報(bào)酬，更重要的是與別人相比，這樣的報(bào)酬是否公平。公平的實(shí)質(zhì)是平等，它體現(xiàn)在對(duì)人格及其權(quán)利的尊重上。
下面，我們來(lái)看一個(gè)簡(jiǎn)單的案例：
案例 由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革一家在同行業(yè)居領(lǐng)先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術(shù)軟件開發(fā)公司，不久前有兩位精明能干的年輕軟件開發(fā)人員提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。其實(shí)，這家大公司的技術(shù)主管早在數(shù)月前也曾要求公司給這兩位年輕人增加薪資，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕軟件開發(fā)人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來(lái)說(shuō)，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。
對(duì)這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說(shuō)，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕對(duì)量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)是很難令人滿意的。也有的人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對(duì)該項(xiàng)提薪要求，但是否與公司雇用和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來(lái)吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓那些破壞現(xiàn)行制度的人離開算了？這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部門牽頭與技術(shù)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等各部門人員組成一個(gè)專案小組，就公司酬勞計(jì)付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務(wù)會(huì)討論和決策之用。
我們認(rèn)為，作為一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，如何衡量開發(fā)人員的業(yè)績(jī)并給予物質(zhì)上的激勵(lì)，在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面起著重要的作用。合理的激勵(lì)制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性、促使員工不遺余力地為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)奮斗，提高項(xiàng)目開發(fā)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支高素質(zhì)，具有競(jìng)爭(zhēng)力的軟件開發(fā)隊(duì)伍。激勵(lì)制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。亞當(dāng)斯認(rèn)為：公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作的積極性。激勵(lì)與績(jī)效掛鉤是公平理論的一條基本原則，好的激勵(lì)方案一定是公平的。
如何做到讓每一個(gè)開發(fā)人員感到公平？
首先績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該科學(xué)合理。
①評(píng)估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握 SMART原則，即"S"是明確的（Specific），"M"是可衡量的（Measurable），"A"是可操作的（Attainable） ， "R"是相關(guān)的（Relevant），"T"是有時(shí)限的（Time-defined）。摩托羅拉公司在其員工業(yè)績(jī)考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系以及合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、個(gè)人發(fā)展、過(guò)程管理方法等的考察，考察的目標(biāo)具有多層次性、明確性、可量化性特征。
②量化評(píng)估結(jié)果。評(píng)估目標(biāo)的多層次性決定了評(píng)估結(jié)果的復(fù)雜性，如對(duì)軟件開發(fā)人員的評(píng)估可分為編寫程序代碼行數(shù)、每千行的出錯(cuò)率、每千行的編寫時(shí)間等評(píng)估子目標(biāo)，這些子目標(biāo)的評(píng)估并不直觀，所以必須有一套完善的量化機(jī)制，對(duì)各層次目標(biāo)進(jìn)行量化分析，最后按輕重加權(quán)得該員工的綜合績(jī)效。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是給予軟件開發(fā)人員何種激勵(lì)的依據(jù)。對(duì)很多開發(fā)人員來(lái)說(shuō)，他們所獲得的激勵(lì)不僅僅是錢的問(wèn)題，更重要的是它還反映公司或開發(fā)團(tuán)隊(duì)如何看待他們的貢獻(xiàn)，根據(jù)績(jī)效確定的報(bào)酬，能反映其自身的價(jià)值，使其感到公平和滿意?？屡翣柭骱捅葼栐趯?duì)一個(gè)大型金融機(jī)構(gòu)的研究報(bào)告中指出：這些把工作實(shí)績(jī)和報(bào)酬相聯(lián)系的分支機(jī)構(gòu)在取得有價(jià)值的績(jī)效方面遠(yuǎn)較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機(jī)構(gòu)為優(yōu)。
其次，采取靈活的激勵(lì)形式。以薪資發(fā)放為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放。
公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過(guò)程透明化，使每個(gè)開發(fā)人員的報(bào)酬情況均可被了解。
（1）優(yōu)點(diǎn)A 公開發(fā)放薪酬，使獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)系公開，如果獎(jiǎng)勵(lì)公正，開發(fā)人員的業(yè)績(jī)能在報(bào)酬中體現(xiàn)出來(lái)，他們就認(rèn)為公平，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。
B薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系。公開的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使團(tuán)隊(duì)全體成員共同努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
C公開發(fā)薪有利于先進(jìn)推動(dòng)后進(jìn)，優(yōu)秀開發(fā)人員當(dāng)眾領(lǐng)取高額報(bào)酬對(duì)其本身是很好的激勵(lì)，同時(shí)對(duì)非優(yōu)秀開發(fā)人員也是一種促進(jìn)，D公開發(fā)薪可以減少項(xiàng)目經(jīng)理憑個(gè)人主觀代替客觀標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資的暗箱行為，并能夠及時(shí)從開發(fā)人員的反饋中得到建議，進(jìn)而可對(duì)下一步薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行修正，這樣人事部門就能更有效更公平地作出薪酬決策。
（2）缺點(diǎn)：A 公開發(fā)放可能會(huì)造成員工主觀上的"不公平感".人們?cè)谡J(rèn)知上常常會(huì)高估自己而低估他人，認(rèn)為自己比別人優(yōu)秀應(yīng)該比別人拿更高的薪酬，這樣往往是客觀上的公平卻被人們主觀上認(rèn)為不公平，從而公開的薪酬使人們的不公平感在比較中產(chǎn)生，這將大大減弱了薪酬的激勵(lì)作用。
B公開發(fā)薪可能會(huì)給員工造成心理壓力。首先，優(yōu)秀員工在"非正式組織"（梅奧，人群關(guān)系論創(chuàng)始人）中將受到抵制，這時(shí)他們擔(dān)心脫離群體，會(huì)自動(dòng)降低投入，以求得歸屬，同時(shí)，優(yōu)秀員工一旦失去高薪地位心理上又難以接受。其次，對(duì)非優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，公開薪資雖在一定程度上，有催其奮進(jìn)的作用，但公開低薪會(huì)使員工自卑，這種負(fù)強(qiáng)化對(duì)員工心理無(wú)疑是消極的，所以，公開發(fā)薪無(wú)論對(duì)優(yōu)秀或非優(yōu)秀員工都具有心理上的不良后果。
秘密薪酬模式指薪酬的決策，分配，發(fā)放過(guò)程均不公開，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不可被了解。
秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑，同時(shí)也不會(huì)產(chǎn)生高薪者輕視低薪者，低薪者嫉妒高薪者的現(xiàn)象。
當(dāng)然秘密模式也有缺點(diǎn)，如可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，模糊心理和身處局外的感覺，也可能造成管理者憑個(gè)人主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。
據(jù)以上分析，我們不難知道，公開、秘密發(fā)放薪酬的兩種形式，各有其優(yōu)勢(shì)和不足，單純采用某一種模式是不能達(dá)到最佳的激勵(lì)效果的。一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該將兩種形式結(jié)合起來(lái)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，才能讓員工感到滿意，激發(fā)員工工作熱情。
兩種模式結(jié)合，并不意味著兩種發(fā)放形式簡(jiǎn)單的折中，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)根據(jù)開發(fā)人員的工作性質(zhì)，受教育程度，努力水平，人員素質(zhì)等條件靈活制定該員工的付酬模式比重。在案例中，如果該公司能夠根據(jù)員工素質(zhì)參差不齊的特點(diǎn)，采取月工資、獎(jiǎng)金公開，年終獎(jiǎng)金秘密發(fā)放的形式，或是發(fā)放薪資時(shí)不公開某一職員的具體薪金數(shù)額，只公布各不同數(shù)額的職工人數(shù)的薪金平均值，就可以較好的解決問(wèn)題了。
公平的尺度是制度。一個(gè)先進(jìn)的項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)在項(xiàng)目經(jīng)理管理、開發(fā)人員管理和獎(jiǎng)懲措施等方面都制定了比較完備的制度，這些制度充分體現(xiàn)著公平原則，只要嚴(yán)格落實(shí)這些制度，就能滿足團(tuán)隊(duì)成員渴望公平的心理需求，起到公平的激勵(lì)作用。造成不公平的原因，一是某些團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人私心作怪，違背團(tuán)隊(duì)制度，獨(dú)斷專行造成的；二是制度不完善，尤其是對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的決策行為還缺乏有效監(jiān)督。根除不公平現(xiàn)象，重要的是建立和健全保證決策公平的規(guī)章制度。
公平的保證是公開和民主。要在項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立一種平等的內(nèi)部氛圍，使每個(gè)普通的開發(fā)人員也能夠參與團(tuán)隊(duì)的決策和管理。而這種參與的前提，是把決策的事情公開，在廣泛聽取團(tuán)隊(duì)成員意見的基礎(chǔ)上再進(jìn)行決策。堅(jiān)持這一制度就可以保證決策公平，防止暗箱操作、個(gè)別人說(shuō)了算。公開程度提高了，群眾監(jiān)督加強(qiáng)了，公平就有了可靠的保證。
堅(jiān)持公平原則，還需要勇氣和魄力。項(xiàng)目管理過(guò)程的不公平現(xiàn)象，盡管只局限在項(xiàng)目管理領(lǐng)域，說(shuō)到底也是一種腐敗現(xiàn)象，而消除腐敗現(xiàn)象肯定會(huì)遇到各種阻力和壓力。在涉及團(tuán)隊(duì)某些成員切身利益的一些問(wèn)題上，必然會(huì)得罪人，會(huì)遭到他們激烈的反對(duì)。這就要求團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要有敢于同不正之風(fēng)作斗爭(zhēng)的勇氣和魄力，以公正無(wú)私的良好形象，樹立正氣，打擊歪風(fēng)邪氣，從而激勵(lì)大多數(shù)員工的工作熱情。
在項(xiàng)目管理的過(guò)程中重視公平的激勵(lì)作用，必定會(huì)極大地提高整個(gè)項(xiàng)目的效益。我們可以從亞當(dāng)斯的公平理論得出重要的啟示：首先影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使人們基本滿意，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。這些，都是一個(gè)出色的項(xiàng)目管理人員應(yīng)該具備的。
【?發(fā)表評(píng)論?0條?】