另一方面，企業(yè)薪酬支付水平是受企業(yè)價值創(chuàng)造能力所決定的，在一定階段中企業(yè)薪酬支付水平是一定的，因此，決定薪酬公平性的因素實(shí)際上更主要依靠的是內(nèi)部公平性，并且內(nèi)部公平性往往會給企業(yè)的人力資源管理帶來很大的影響。上面這個案例，正是因?yàn)樵撗芯克鶝]有能夠解決內(nèi)部員工薪酬動態(tài)管理的問題，才在內(nèi)部產(chǎn)生了不和諧的聲音。
那么如何解決項目體制下的分配公平性呢?在矩陣組織結(jié)構(gòu)下，因?yàn)閱T工實(shí)際的職位是隨著項目的變化而不斷變化的，因此，解決問題的關(guān)鍵就來源于對員工職位與薪酬的動態(tài)管理。
首先是建立項目管理體系下的職位動態(tài)管理。
在這里，職位的動態(tài)管理與通常我們所說的根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段，對新增或減少的職位進(jìn)行管理是不同的概念，在矩陣組織結(jié)構(gòu)下，員工所任職位隨著項目的變化而不斷變化的，因此在這里，職位動態(tài)管理應(yīng)當(dāng)是非項目狀態(tài)與項目狀態(tài)下，對員工擔(dān)任的不同職位進(jìn)行管理。
在傳統(tǒng)的人力資源管理中，對員工來說，其職位基本是固定，例如初級研發(fā)工程師、研發(fā)工程師等，它不隨項目的變化而變化。而實(shí)際上，在一個項目中，團(tuán)隊是由具有不同能力的成員所組成的，通過不同的能力搭配來形成團(tuán)隊整體能力。因此，同一級別的研發(fā)工程師因?yàn)轫椖啃枨蟮脑颍赡茉陧椖恐谐袚?dān)了不同的項目角色，例如項目經(jīng)理、研發(fā)組長、普通研發(fā)工程師等，特別是對一些項目范圍廣、技術(shù)含量高的項目，項目中需要不同層級員工則更多。在這種職位的固定狀況下，一旦同等級的員工在不同項目中擔(dān)任了不同的項目角色，則會產(chǎn)生上述案例中所描述的薪酬支付不公平性的現(xiàn)象。因此，作為矩陣組織結(jié)構(gòu)下的虛擬團(tuán)隊的職位也應(yīng)當(dāng)納入到人力資源正常的職位管理中去。
其次，在動態(tài)職位管理基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)薪酬的動態(tài)管理。
職位實(shí)現(xiàn)了動態(tài)管理了，那么相對應(yīng)的，隨著職位的變動，薪酬也應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理。薪酬的動態(tài)管理要解決的是內(nèi)部公平性問題，而解決內(nèi)部公平性問題則離不開以下幾個手段：
1、對職位的相對價值大小進(jìn)行評價
職位評價是根據(jù)同一客觀標(biāo)尺來衡量職位在組織中相對價值的大小，它是制訂薪酬的一個基本依據(jù)，通常情況下，我們都是對實(shí)際存在的職位進(jìn)行評價，而沒有對虛擬項目中的常態(tài)職位進(jìn)行評價，這一點(diǎn)上需要與動態(tài)職位管理相匹配的。通過職位評價，可以在一定程度上可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。
2、使薪酬與員工的動態(tài)職位保持一致
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文章來源：項目管理者聯(lián)盟
 新任項目經(jīng)理全面修煉課程方案
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