案例分析：
隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，客戶需求正向多樣性與小批量的方向發(fā)展，為提升對(duì)客戶需求的靈敏性，并滿足客戶多樣性的需求，定制服務(wù)被更多地采用。在這種情況下，矩陣式的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了，它通過成立虛擬和臨時(shí)的項(xiàng)目組來為客戶提供專門的定制服務(wù)，這種方式在提供高科技技術(shù)與智力服務(wù)的IT行業(yè)以及研究院所等被廣泛地采用。而矩陣組織結(jié)構(gòu)中一個(gè)很顯著的特點(diǎn)就是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是臨時(shí)的，一旦完成項(xiàng)目目標(biāo)，該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就將解散，從新分派，組成新的不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。在該研究所中，各事業(yè)部都采用的都是項(xiàng)目管理體制，而且很多員工還在不同項(xiàng)目中承擔(dān)了不同的角色，而不和諧的聲音正來自于對(duì)項(xiàng)目管理體制下的分配不公平的質(zhì)疑。
通過調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)該研究所在薪酬分配中不合理的地方主要來源于兩點(diǎn)：
第一，不論是項(xiàng)目時(shí)期還是非項(xiàng)目時(shí)期，員工的工資都是完全按照崗位工資體系進(jìn)行分配的;在項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配上，也是根據(jù)崗位工資體系的等級(jí)進(jìn)行分配。在這種分配體制下下，一些相同等級(jí)的員工，例如同樣是研發(fā)工程師，一位是系統(tǒng)平臺(tái)工程師，一位是軟件工程師，盡管在某一個(gè)系統(tǒng)項(xiàng)目中，系統(tǒng)平臺(tái)工程師承擔(dān)的項(xiàng)目技術(shù)難度與責(zé)任都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于軟件工程師，但按照崗位工資體系的等級(jí)來拿工資、分獎(jiǎng)金，系統(tǒng)平臺(tái)工程師實(shí)際上獲得的報(bào)酬基本仍舊與軟件工程師的是一樣的，沒有體現(xiàn)出員工個(gè)人在項(xiàng)目中所做貢獻(xiàn)以及承擔(dān)的責(zé)任的大小。
第二，有些初級(jí)員工因?yàn)樵陧?xiàng)目中承擔(dān)的技術(shù)任務(wù)不重，因此承擔(dān)了較多項(xiàng)目，而一些高級(jí)員工承擔(dān)的技術(shù)任務(wù)比較重，參與的項(xiàng)目則比較少，按照現(xiàn)有的項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配辦法，相比較下來，高級(jí)員工實(shí)際獲得的項(xiàng)目獎(jiǎng)金與一般員工相比差距不大，導(dǎo)致因此認(rèn)為在分配上未體現(xiàn)出智力貢獻(xiàn)的重要性。根據(jù)項(xiàng)目中承擔(dān)任務(wù)多少來支付員工薪酬似乎體現(xiàn)了按勞分配的原則，但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力成為了薪酬支付的一個(gè)重要元素，依據(jù)承擔(dān)項(xiàng)目的多少來分配實(shí)際并未完全體現(xiàn)出智力付出的價(jià)值。
一般情況下，員工薪酬是與員工所任職位緊密相關(guān)的，基本上是依據(jù)職位的重要性與責(zé)任大小，通過職位評(píng)價(jià)來確定職位在組織中相對(duì)價(jià)值的大小，然后再通過企業(yè)自身薪酬支付水平來確定員工具體的薪酬。但是，在矩陣組織結(jié)構(gòu)中的項(xiàng)目管理體制下，員工因?yàn)樵陧?xiàng)目中承擔(dān)角色的不同，職位實(shí)際上隨著項(xiàng)目的變化而變化的，根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的原理，隨著員工所承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)組織貢獻(xiàn)度大小的變化，則其薪酬給付也應(yīng)當(dāng)是不一樣的。
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文章來源：項(xiàng)目管理者聯(lián)盟
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