作態(tài)度。據(jù)調(diào)查，實(shí)行平均獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而進(jìn)行差別獎(jiǎng)勵(lì)，則獎(jiǎng)金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達(dá)到80%。
(2)精神獎(jiǎng)勵(lì)：物質(zhì)激勵(lì)自身也存在一些缺陷。美國管理學(xué)家皮特曾指出重賞會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。而精神激勵(lì)時(shí)在較高層次上調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長。精神激勵(lì)的方法有許多，這里論述以下四種：
①目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝集力的核心，它能夠在理性和信念的層次上激勵(lì)研發(fā)人員。
②工作激勵(lì)。研發(fā)人員進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的動機(jī)之一就是力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來，達(dá)到最大的自我實(shí)現(xiàn)感。
③參與激勵(lì)?，F(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，研發(fā)人員大都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓研發(fā)人員參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。
④榮譽(yù)激勵(lì)：榮譽(yù)激勵(lì)成本低，但效果很好。美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。
(3)情感激勵(lì)：情感激勵(lì)就是加強(qiáng)企業(yè)管理者與研發(fā)人員的感情溝通，尊重研發(fā)人員，使之始終保持良好的情緒和高昂工作熱情。情緒具有一種動機(jī)激發(fā)功能，因?yàn)樵谛木沉己玫臓顟B(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，加強(qiáng)企業(yè)管理者和研發(fā)人員之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵(lì)的有效方式。
除了直接的激勵(lì)因素外，影響激勵(lì)效果的還有許多間接因素：如激勵(lì)的及時(shí)性、公平性、持續(xù)性;企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、技術(shù)戰(zhàn)略目標(biāo)與技術(shù)人員個(gè)體目標(biāo)的一致性，技術(shù)人員對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同;技術(shù)人員的個(gè)體特征：激勵(lì)強(qiáng)度;違反規(guī)范行為的事前預(yù)防和事后處理等。
3.研發(fā)人員的激勵(lì)體系
對研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)要求公平性和程序的透明性，是指企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)作為企業(yè)的一種有形或無形的制度，在同一技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目中，對每個(gè)研發(fā)人員應(yīng)一視同仁提供平等的機(jī)會。對管理者而言，其決策權(quán)、控制權(quán)的權(quán)限范圍、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循合理、公正原則。公平不等于平均，按勞分配和按貢獻(xiàn)分配才是真正的公平。管理者在考慮激勵(lì)公平的同時(shí)，也要根據(jù)研發(fā)人員個(gè)人需求不同，采取多樣化的激勵(lì)措施，更好地滿足研發(fā)人員的個(gè)人發(fā)展取向。鼓勵(lì)研發(fā)人員為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)努力工作，多做貢獻(xiàn)?！ ?/P>
4.對研發(fā)人員激勵(lì)應(yīng)注意的問題
(1)物質(zhì)激勵(lì)是最重要的激勵(lì)手段，企業(yè)要在分配上向研發(fā)人員傾斜。國有企業(yè)技術(shù)人才大量流失的一個(gè)重要的原因就是薪水低。
(2)研發(fā)人員與管理人員不同，與職務(wù)發(fā)展相比，他們更看重專業(yè)的成長。企業(yè)為研發(fā)人員提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，如出國培訓(xùn)、參加各種專業(yè)會議和專題培訓(xùn);另外，創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)性組織，使研發(fā)人員在實(shí)踐中、學(xué)習(xí)中得到專業(yè)發(fā)展。企業(yè)要加強(qiáng)對科技人員的職業(yè)生涯管理。
(3)研發(fā)人員的工作見效的周期長，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是一種重要的適合研發(fā)人員的激勵(lì)手段。中國許多企業(yè)對研發(fā)人員分配科技股份。例如，許繼電器集團(tuán)，研發(fā)人員根據(jù)新技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品后實(shí)現(xiàn)的利潤提成，折成科技股。具體方法為：第一年按該新產(chǎn)品的實(shí)現(xiàn)利潤的40%，第二年30%，第三年20%，第四年10%提成，獎(jiǎng)給新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)者，將這些獎(jiǎng)金折成股份。
(4)研發(fā)人員非常重視企業(yè)的發(fā)展前景、團(tuán)隊(duì)工作氣氛及領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。因此，企業(yè)對研發(fā)人員的自由流動要積極引導(dǎo)，提高企業(yè)內(nèi)部管理水平和增強(qiáng)研發(fā)人員的歸屬感。
(5)企業(yè)應(yīng)從研發(fā)人員的特點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)圖2的多種激勵(lì)手段，進(jìn)行各種激勵(lì)方式的有效選擇及其組合。