績效工資的最終目的是業(yè)績的提升。
二、什么樣的薪酬體系才能發(fā)揮對研發(fā)人員的導(dǎo)向與激勵(lì)作用
1.以人定崗，以崗定薪。以崗定薪是傳統(tǒng)的薪酬體系的基礎(chǔ)，從邏輯上來說，沒有任何錯(cuò)誤。但是，對于強(qiáng)調(diào)自主學(xué)習(xí)與自我超越的研發(fā)人員和團(tuán)隊(duì)，必須在以崗定薪的前面加上一個(gè)前提—以人定崗，簡單的說，就是如果某研發(fā)人員的通過自主學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)了自我的超越，就應(yīng)該根據(jù)其能力及技能提高后的水平，為其提供新的發(fā)揮平臺，并根據(jù)新的崗位平臺確定其薪酬水平。
A公司的薪酬體系雖然體現(xiàn)了職位等級，但是，那只是以崗定薪的一個(gè)補(bǔ)充，而我們在此強(qiáng)調(diào)的首要先以人定崗，然后，再以崗定薪。
2.團(tuán)隊(duì)為先、個(gè)人次之的薪酬體系。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科技的快速發(fā)展，單單的依靠某個(gè)研發(fā)人員能夠完成的研發(fā)項(xiàng)目越來越少，因此，對研發(fā)人員的激勵(lì)首先確定以團(tuán)隊(duì)收益和貢獻(xiàn)為首要的分配依據(jù)，個(gè)人的貢獻(xiàn)只能作為在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分配的依據(jù)。
A公司的薪酬體系沒有充分考慮研發(fā)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績，過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績，忽視了現(xiàn)代研發(fā)以團(tuán)隊(duì)為基本工作單元的事實(shí)基礎(chǔ)。
3.短期行為與長期業(yè)績的績效工資。研發(fā)任務(wù)通常很難短期內(nèi)見到成效，而且技術(shù)含量越高的研發(fā)任務(wù)其周期可能越長，但學(xué)習(xí)的行為是可以短期完成的，而如果研發(fā)隊(duì)伍能夠以學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)行為學(xué)習(xí)正確的內(nèi)容，那么，這個(gè)行為是有助于長期業(yè)績的實(shí)現(xiàn)。因此，對研發(fā)團(tuán)隊(duì)及人員的績效工資應(yīng)該實(shí)行短期的行為考核和長期的業(yè)績考核相結(jié)合的辦法。
A公司的薪酬體系雖然也將員工的績效分為短期績效(季度)和長期績效(年度)，但是，其短期績效仍然注重結(jié)果而忽視過程，這忽視了研發(fā)工作通常需要一個(gè)相對較長周期的現(xiàn)實(shí)。
三、如何設(shè)計(jì)能夠?qū)蚝图?lì)研發(fā)人員的薪酬體系
案例中A企業(yè)的薪酬體系總體上來說是合理的，只是由于忽視了研發(fā)人員的特殊性，從而導(dǎo)致導(dǎo)向與激勵(lì)功能的缺失。筆者針對A企業(yè)研發(fā)人員薪酬體系的狀況，在不改變其薪酬策略的基礎(chǔ)上，將其“業(yè)績導(dǎo)向的原則”改為“業(yè)績+能力”導(dǎo)向的原則，將其“基本工資+年功工資+績效工資”的薪酬結(jié)構(gòu)改為“職能工資+年功工資+行為績效工資+項(xiàng)目績效工資+福利計(jì)劃”，其中，“職能工資”是指具備承擔(dān)某個(gè)職位的能力并承擔(dān)了該職位應(yīng)獲得的工資，如果只具備能力而沒有承擔(dān)相應(yīng)職位只能獲得能力工資(約占職能工資的40%-70%，如果不具備目標(biāo)職位應(yīng)具備的能力卻承擔(dān)了該職位的責(zé)任則只能獲得職位工資(約占職能工資的30%-60%)。另外，研發(fā)人員的薪酬體系還應(yīng)具備一些配套的規(guī)定與措施，例如能力評估機(jī)制、工作任務(wù)與能力對應(yīng)關(guān)系確認(rèn)機(jī)制、靈活的工作配置與設(shè)計(jì)的文化等。
1.職能工資的設(shè)計(jì)
如前所述，“職能工資”是指具備承擔(dān)某個(gè)職位的能力并承擔(dān)了該職位應(yīng)獲得的工資，包括職位工資和能力工資兩個(gè)部分。職位工資主要通過對該職位職責(zé)的評估，具體操作與A公司薪酬體系中崗位評估的方法類似(只是去掉評分標(biāo)準(zhǔn)的能力與素質(zhì)部分)，在此不再贅述。能力工資的確定主要通過能力評估的方法。
能力評估有兩種通用的方式：一種是人才測評的技術(shù)，一種是專家評估的方法。人才測評的技術(shù)主要是通過心理測試、情景模擬測試、結(jié)構(gòu)化面試等方式對被評估的能力進(jìn)行系統(tǒng)的評估，應(yīng)用最多的就是評價(jià)中心的技術(shù)。這種能力評估的方法對評估者的要求較高，一般適用于對中高層管理人員能力的評估。專家評估的方法主要是通過簡歷不同能力等級標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對照不同等級的標(biāo)準(zhǔn)和被評估者的實(shí)際工作表現(xiàn)，由該行業(yè)或崗位的專家(通常是上級和同事)進(jìn)行評估。這種方法對評估這的要求相對不高，但是，能力標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)的難度與成本相對較高，一般適用于研發(fā)技術(shù)人員。
2.行為績效工資的