個(gè)項(xiàng)目組和組織。
至上而下的計(jì)劃必須似乎團(tuán)隊(duì)高度認(rèn)同項(xiàng)目和任務(wù)得到了項(xiàng)目組員的承諾是否對(duì)于項(xiàng)目成功至關(guān)重要？你是否期望你的項(xiàng)目成員自己拿注意和解決問題？如果兩個(gè)答案都是的話，那么至上而下的計(jì)劃可能會(huì)限制了承諾和來自團(tuán)隊(duì)的輸入。當(dāng)一個(gè)組織經(jīng)歷了大量的從上而下的計(jì)劃的時(shí)候，對(duì)前線員工缺乏信任的文化就會(huì)建立。這樣將導(dǎo)致一線的員工停止做任何有意義的決定和思考，他們僅僅是奉命執(zhí)行高層的所有指令。這些方式延緩了項(xiàng)目，并且阻止了項(xiàng)目成員主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。
最后，項(xiàng)目經(jīng)理和贊助人在項(xiàng)目計(jì)劃階段最重要的事情就是要設(shè)定項(xiàng)目參數(shù)指標(biāo)，然后和項(xiàng)目組員一起拿出一個(gè)可行的項(xiàng)目周期和預(yù)期值。當(dāng)需要協(xié)助高層管理和控制結(jié)果的時(shí)候，這將加強(qiáng)來自團(tuán)隊(duì)成員的輸入和對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)同。
3.組建的團(tuán)隊(duì)沒有適當(dāng)?shù)募寄?/STRONG>
你是否曾經(jīng)在一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)低效或項(xiàng)目成員沒有適當(dāng)技能的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)呆過？在這種團(tuán)隊(duì)中項(xiàng)目成員和客戶都會(huì)感到沮喪，而且會(huì)損害到項(xiàng)目進(jìn)程和大家對(duì)項(xiàng)目的信心。這些事情是如何發(fā)生的？如果項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)沒有完成項(xiàng)目工作的適當(dāng)技能，我們需要如何做？所有這些問題都非常重要，必須加以審查，以使該項(xiàng)目能夠以有效的方式進(jìn)行。
有很多原因會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)沒有完成項(xiàng)目所必須的技能。多數(shù)情況下，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)會(huì)提前擁有80%的技能，然后需要縮小遺留20%技能的差距。這種差距的彌補(bǔ)可以通過利用其它項(xiàng)目有經(jīng)驗(yàn)的人員，外包，內(nèi)部培訓(xùn)以提高技能等多種方式來解決。
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)技能不能滿足首要原因是在項(xiàng)目需求發(fā)生已經(jīng)變化的情況下，技能水平?jīng)]有適應(yīng)改變。一些項(xiàng)目需求和目標(biāo)不斷在變化，因此也需要項(xiàng)目成員的技能水平能夠改變以適應(yīng)這種解決新問題和進(jìn)行革新的需求。
技能缺乏的另外一個(gè)原因是項(xiàng)目成員缺少適當(dāng)和必要的項(xiàng)目培訓(xùn)。許多項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)有執(zhí)行項(xiàng)目的最基礎(chǔ)的培訓(xùn)，但是在執(zhí)行一段時(shí)間后大家都會(huì)懶惰下來，讓這些技能進(jìn)入到休眠期。這就意味這他們必須在小組會(huì)議上時(shí)刻提醒，是否需要通過培訓(xùn)提升自己的技能水平。
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)從來不把培訓(xùn)放在首位，他們?cè)噲D使用他人已經(jīng)積累的知識(shí)技能。一些做得好得項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就變成了規(guī)范和模板，但是這些規(guī)范和模板并不會(huì)告訴你如何采用適當(dāng)?shù)眉寄軄磉\(yùn)行項(xiàng)目，雖然使用了新模板但項(xiàng)目管理和執(zhí)行仍然是原來的水平。
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)需要時(shí)刻的保持他們的技能水平強(qiáng)力和高效。這很容易做到，你只需要在每次項(xiàng)目例會(huì)后花一小段時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)。在多數(shù)場(chǎng)景下，培訓(xùn)僅僅需要15-30分鐘，目的就是保持我們已經(jīng)有的技能得到更新，同時(shí)把新的技能帶到項(xiàng)目。
4.生產(chǎn)率低確沒人承擔(dān)責(zé)任
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的運(yùn)轉(zhuǎn)將特別困難，特別是當(dāng)你不是團(tuán)隊(duì)的直接上司而且沒有被賦予足夠的權(quán)力的時(shí)候。當(dāng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)沒有正規(guī)的方式來評(píng)價(jià)項(xiàng)目成員已經(jīng)完成的工作，或者不能將成員信息反饋給他們的部門領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，情況將變得更加糟糕。導(dǎo)致的結(jié)果就是工作在項(xiàng)目中的成員工作效率低下，但他們卻在部門領(lǐng)導(dǎo)那里得到了很好的績(jī)效評(píng)價(jià)。
我們正在研究這種現(xiàn)象發(fā)生的原因，在你們的文化中改變這種責(zé)任感的方式，最后是如何搭建一個(gè)反饋會(huì)議機(jī)制以跟蹤整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，并且能夠使項(xiàng)目成員更加負(fù)有責(zé)任感。
責(zé)任感不強(qiáng)的原因組織的管理方式可能還是一種行政型或弱矩陣，項(xiàng)目成員都來自于不同的部門并向不同部門的領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。當(dāng)溝通破裂以及缺陷很好的關(guān)于項(xiàng)目成員績(jī)效的反饋機(jī)制的時(shí)候，問題浮出水面。項(xiàng)目成員很清楚這種差距，他們往往利用這種差距和溝通的缺陷，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)他們自己有利的好處。
由于缺乏對(duì)于項(xiàng)目成員工作輸出的恰當(dāng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目成員基本不需要承擔(dān)任何責(zé)任。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)開發(fā)過程中，我們?yōu)榱诉_(dá)到質(zhì)量，進(jìn)度，溝通和其它項(xiàng)目目標(biāo)，必須要形成大家能夠理解和