效考評(píng)是不可能達(dá)到獲取員工真實(shí)績(jī)效信息的目的，提供改進(jìn)績(jī)效的方法策略也就無從談起。簡(jiǎn)言之，缺乏溝通環(huán)境下制定的績(jī)效指標(biāo)已經(jīng)失去了其本應(yīng)擁有的功能。
綜合上面述說，我們可以清醒地意識(shí)到溝通在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)制定過程中的重要地位和作用。缺乏了有效的溝通，績(jī)效指標(biāo)就有可能不具備了操作性和實(shí)用性，整個(gè)績(jī)效考評(píng)也就面臨“失敗”的尷尬困境。因此，在制定績(jī)效指標(biāo)的過程中，務(wù)必要重視有效的溝通，要善于利用溝通服務(wù)于績(jī)效指標(biāo)制定的全過程。
如何發(fā)揮溝通的“攻關(guān)”本領(lǐng)
既然溝通在制定績(jī)效指標(biāo)的過程中如此重要，那如何才能善用溝通，發(fā)揮溝通的“攻關(guān)”本領(lǐng)，及時(shí)排除過程中的障礙和險(xiǎn)情呢？溝通在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)制定的過程中的功能主要分為三個(gè)階段：制定績(jī)效指標(biāo)之前的溝通階段，制定績(jī)效指標(biāo)之中的溝通階段和制定績(jī)效指標(biāo)之后的溝通階段。而且這三個(gè)階段彼此交織在一起，形成了一個(gè)制定績(jī)效指標(biāo)的溝通循環(huán)圈。
制定績(jī)效指標(biāo)之前的溝通階段：我們要制定績(jī)效指標(biāo)了，大家快做好準(zhǔn)備
此階段是整個(gè)績(jī)效指標(biāo)制定過程的開始階段，也常稱之為準(zhǔn)備階段或鋪墊階段。顧名思義，本階段的主要任務(wù)就是為績(jī)效指標(biāo)的實(shí)質(zhì)性操作做好準(zhǔn)備工作，讓管理者和員工都為本次績(jī)效指標(biāo)的制定做好準(zhǔn)備。具體來講，主要是完成三大任務(wù)：其一，建立完備的溝通渠道。完備的溝通渠道是良好溝通的實(shí)質(zhì)性載體，離開了完備的溝通渠道，再好的溝通方式、溝通技巧也是徒然。就溝通渠道的建立來講，主要是完善傳統(tǒng)型和現(xiàn)代型兩類溝通渠道，傳統(tǒng)型溝通渠道是指人與人面對(duì)面的信息交流和傳遞，完善這個(gè)渠道主要是建立相關(guān)的配套制度性措施，如建立每周或每月的例會(huì)制度，使之得到切實(shí)的執(zhí)行；現(xiàn)代性溝通渠道是指利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行非面對(duì)面的間接溝通方式，如利用MSN、QQ等進(jìn)行信息交流。當(dāng)然在這些渠道建立完備之后，不要忘記了告之于廣大的被考核對(duì)象，使其能夠運(yùn)用這些渠道與考核者開展有效的溝通。其二，通過信息的傳遞，制造輿論準(zhǔn)備。其主要是指將制定績(jī)效指標(biāo)的信息告之于被考核對(duì)象，讓被考核對(duì)象一方面在心理上對(duì)其進(jìn)行適度的思考，避免“單刀直入”，使其措手不及，另一方面有利于給予一定的時(shí)間進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的準(zhǔn)備；其三是對(duì)管理者和員工進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)。管理者與員工屬于本次績(jī)效考評(píng)中兩方面的角色扮演者。只有他們具有績(jī)效指標(biāo)有知識(shí)儲(chǔ)備才能使其勝任各自的角色。具體來講，就是向管理者和員工傳授什么是績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)來源于哪里，怎樣提煉績(jī)效指標(biāo)等知識(shí)。簡(jiǎn)言之就是希望通過培訓(xùn)，讓管理者和員工參與到績(jī)效指標(biāo)的過程來，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施。
制定績(jī)效指標(biāo)之中的溝通階段：制定績(jī)效指標(biāo)開始了，大家快樂參加
此溝通階段是整個(gè)溝通循環(huán)圈的核心階段，也是制定績(jī)效指標(biāo)實(shí)質(zhì)性演練的重要階段。在此溝通階段主要分為兩個(gè)小階段的溝通：第一階段，考核者彼此之間的溝通階段，其主要是指考核者在認(rèn)真、仔細(xì)研讀完被考核者所在的崗位的工作分析說明書以及績(jī)效目標(biāo)書后，從中提煉出本次績(jī)效考核的績(jī)效指標(biāo)，再在考核者之間對(duì)已提煉的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行討論，達(dá)成合理性的共識(shí)，此舉意在集合考核者全體智慧來服務(wù)于績(jī)效指標(biāo)的提煉，使績(jī)效指標(biāo)更具有科學(xué)性和合理性。第二階段，考核者與被考核者的對(duì)話階段，其實(shí)質(zhì)就是讓被考核者參與到績(jī)效指標(biāo)制定的過程中來，以防止績(jī)效指標(biāo)不具有現(xiàn)實(shí)性、可操作性的意義。同時(shí)通過讓員工參與績(jī)效指標(biāo)的制定也可增強(qiáng)被考核者對(duì)績(jī)效指標(biāo)的認(rèn)可性。至于具體的操作方法，一般多是考核者主動(dòng)與被考核者就崗位職責(zé)、工作環(huán)境等展開溝通，并將已提煉的績(jī)效指標(biāo)供被考核者討論，提出不同的意見和建議，然后雙方對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行修改和完善。但在此階段要注意的一個(gè)問題是：一定要培育廣大被