能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等號。日常生活中經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務。然而，現(xiàn)在他僅是一“布衣”之徒，要他挑起更高級的重擔，必須一個臺階一個臺階上。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而一個拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線在45歲為峰值年齡；科學研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓住各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。
鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于人才的發(fā)揮，有助地組織事業(yè)的發(fā)展。
7、唯文憑是舉心理
“文憑”是記載人才所受過的學歷教育的歷史檔憑證反映了一個人的文化水平和專業(yè)知識水平，是衡量一個人知識化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學歷層次高的人知識面寬、資訊容量大、分析能力強，他們的才能也就相應高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學歷教育，歷而未拿到相慶的文憑，但不能說他不是一個人才。不少人在實踐中學習，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長。對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進事業(yè)的發(fā)展。所以，對有一技之長的人才，我們也應提拔到相適應的崗位上去，而不能走進唯文憑是舉的死能同去。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實學，量實際能力，有文憑又有實際能力的要重用，沒有文憑但有真才實學的，照樣重用。
二、人力資源管理者的心理矯治
人力資源管理者在各級組織中，在各類領(lǐng)導班子中，是黨性原則比較強、比較正派且自我控制能力較強的人之一。但是，由于現(xiàn)實生活中的反差，由于市場經(jīng)濟的沖擊，人力資源管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵是總理是對于失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復正常的心理狀態(tài)。人力資源管理者心理矯治可從下列方面進行：
1、加強自我學習
人力資源管理者是在領(lǐng)導集體工作中，掌握黨和國家人力資源、勞動、工資政策的人，應該努力學習馬克思列寧主義、毛澤樂思想，在現(xiàn)代要特別學習鄧小平建設有中國特色的社會主義理論，用以指導自己的工作實踐注意改變不健康的心理。實踐證明，學習是改變行為的重要條件之一。通過學習樹立科學的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠大目標和寬闊胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此外，樹立科學的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。
2、正確認識權(quán)力
人力資源管理者通過學習，正確認識，對待自己手中的權(quán)力。人力資源權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責職，實現(xiàn)為比目標和為人民服務的手段，而不是追逐個人私利的工具。因而樹立起強烈的責任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。
3、樹立正確的榮辱觀
人力資源管理者是組織的領(lǐng)導核心之一，肩負著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻的重任。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，對于推動這一崗位的建設是有重大意義的，特別是從人才群中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導人才，選準領(lǐng)導人才，對于組織的發(fā)展是無估量的。俗