不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。
績效經(jīng)理?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元?dú)成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。
勞動(dòng)爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
記者在采訪有關(guān)HR職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)不爭的事實(shí)，并在業(yè)內(nèi)得到驗(yàn)證--那就是在泉州，大多企業(yè)均沒有為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，即使有，也更多地停留在“紙上”?！捌髽I(yè)自身發(fā)展都還沒規(guī)劃好，談什么為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃呢？”九牧王人力資源部部長褚立認(rèn)為，不論是給員工，還是HR做職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)首先一定要有獨(dú)特的企業(yè)文化，做好選人、留人、育人等工作后，依據(jù)員工發(fā)展需求才能談得上做職業(yè)生涯規(guī)劃工作。
培養(yǎng)“接班人” 預(yù)防骨干離職
企業(yè)高層管理人員或重要技術(shù)人才，熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式，擁有穩(wěn)定的客戶群，他們的離職將給企業(yè)帶來巨大的損失，因?yàn)樗麄冸x職后一般來說都不會(huì)改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，更嚴(yán)重的是還會(huì)帶走原企業(yè)的其他員工，而這些人往往是原企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和熟練工人。
要避免這種現(xiàn)象發(fā)生，一方面要給予高級(jí)管理人員及技術(shù)人才相應(yīng)待遇，讓這些企業(yè)棟梁參與企業(yè)發(fā)展，甚至入股，使其與企業(yè)榮辱與共，休戚相關(guān)；另一方面，企業(yè)也應(yīng)注重培養(yǎng)高層管理人員或技術(shù)人員的人才儲(chǔ)備，一旦重要管理人員或技術(shù)人才離職，可由“接班人”接任其工作，盡量減少對企業(yè)正常運(yùn)作造成過大影響。
不管是普通員工跳槽，還是高層管理人員及技術(shù)人才意外離職，都會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生人力資源危機(jī)，預(yù)防勝于處理，可以說危機(jī)防范是最低廉的危機(jī)管理方式，不同的是，具體的美容美發(fā)店應(yīng)根據(jù)自身特殊情況不同，采用靈活多樣的防范措施。