什么會出現(xiàn)人才的內(nèi)部流失？原因很多，除了管理存在漏洞，給某些人鉆了空子之外，還與單位的發(fā)展前景不明朗或管理者的用人不當有關(guān)。
單位前景不佳，人才就沒有安全感。如果一個單位的員工整天都在考證，為將來著想，他們就不可能把百分之百的精力投入到工作中。這樣的單位也許表面上很穩(wěn)定，但士氣不足，可以說其人力資源已經(jīng)部分流失。用人不當也會挫傷員工士氣。一些企業(yè)管理者為人霸道，任人惟親，致使拿錢不干活的冗員過多，對有能力的員工造成了極大傷害。還有一些單位因為沒有公平、公正的考核程序，多勞不能多得，致使員工怨氣郁積。美國營銷專家喬比•約翰說：員工的抱怨比顧客抱怨更可怕，顧客的抱怨只會損失某一塊市場，而員工的抱怨則可能弄垮整個企業(yè)。因為員工會把自己的不滿情緒發(fā)泄到顧客身上，其破壞性大于他的貢獻。要防止人才的內(nèi)部留失，必須把人才作為資產(chǎn)來管理，形成機制，使人才能夠持續(xù)發(fā)揮作用，獲得應(yīng)有的回報。某知名企業(yè)一位高級主管說得好：企業(yè)中不存在好人與壞人，只存在好的心態(tài)與壞的心態(tài)。好的機制可以使壞的心態(tài)變好，壞的機制也會把好的心態(tài)變壞。管理者要做的工作就是建立好的機制，使員工保持好的心態(tài)。
如何有效減少和控制企業(yè)人的流失？
?。?）有效地管理員工流失。一個企業(yè)要留住人才，最關(guān)鍵的是企業(yè)要有實力，有發(fā)展前途，從這個角度看，控制員工流失的關(guān)鍵是企業(yè)管理水平的高低；而其中尤為重要的又是企業(yè)人力資源管理水平的高低。微軟，這樣一個有著四、五萬人的企業(yè)，而流失率始終低于5%。這是什么原因呢？主要原因在于員工職業(yè)生涯設(shè)計得有條有理。實際上，在職業(yè)生涯設(shè)計的時候，從主管、副總到底下的工程師每一個人招聘進來時都有設(shè)計。在大的方向給你設(shè)計一個目標，給你一個思想，讓你覺得自己在改變世界。微軟一致宣傳的是我們在改變世界，于是每一個人都覺得自豪，精神都很愉悅。由于有效地控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理每一個環(huán)節(jié)，所以要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環(huán)節(jié)進行有效的控制。員工流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的的最直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。過高的員工流失率（一般超過5%以上）顯示著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的無能和失策，甚至暴露了領(lǐng)導(dǎo)和上下級人際關(guān)系的惡化。對控制員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：招聘篩選、在企業(yè)的早期社會化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有企業(yè)文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。但是除了這些人力資源管理的具體環(huán)節(jié)之外，更重要的是企業(yè)應(yīng)該樹立人本的管理思想。只要在管理哲學(xué)和思維上進行了變革，企業(yè)是不會缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒有這種新的思想的制導(dǎo)，再多的“錦囊妙計”也是沒有用的。
?。?）值得反思的問題。我們在每個環(huán)節(jié)的服務(wù)結(jié)束時，都將針對這一環(huán)節(jié)提出一些診斷性的問題，通過回答這些問題，可以幫助企業(yè)尋找自己管理存在的相關(guān)問題。人，是工作的主體，企業(yè)的決策依賴于人，企業(yè)方針政策的執(zhí)行依賴于人，決策及其質(zhì)量的高低取決于人。因此，企業(yè)必須樹立“以人為中心”的管理思想。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有有科學(xué)的人才觀。從企業(yè)從決策者角度來說，“掌門人”應(yīng)具有的“三氣”決定了木桶裝水的容量。大氣：前瞻性和豁達心態(tài)，才氣：容人之量與識才， 靈氣：人格魅力和藝術(shù)。 可以這樣說，有多大的胸懷就做多大的事。今天領(lǐng)導(dǎo)者作用不僅體現(xiàn)在他個人的慧眼、選才的勇氣、容才的胸環(huán)和用才的藝術(shù)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，注重發(fā)揮每個職工的作用，讓全體職工都來關(guān)心企業(yè)，參與企業(yè)的管理決策，從而保證決策在集思廣益的基礎(chǔ)上進行，這樣的決策不僅質(zhì)量高，而