同時，與家庭關(guān)系，工作、生活上的精神壓力也有一定的關(guān)系。這種原因?qū)е铝藛T工工作滿意度降低和企業(yè)人才流失，企業(yè)對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時溝通，還要采取措施以降低這種人對其他員工的負(fù)面影響。
人才流失的原因之二：工作任務(wù)。1、工作任務(wù)的復(fù)雜性與滿意度成正比關(guān)系；可以通過工作豐富化、工作輪換等來增加復(fù)雜度，提高滿意度，同時培養(yǎng)全面的管理人員。2、工作任務(wù)的體力勞動強(qiáng)度與滿意度成反比關(guān)系；減輕員工在工作中的體力強(qiáng)度3、員工在完成任務(wù)的過程中所增加的（主觀）價值感越高，員工的滿意度越高。有時這種感覺的作用是極大的。例如：義工、牧師，軍人等等之所以能夠做出來一些常人做不到的壯舉，是因?yàn)樗麄儓?jiān)信他們工作的價值很高。所以，聰明的企業(yè)家都懂得用不同的方法增加員工的工作價值感。
人才流失的原因之三：1、工作（方法、日程、績效）模糊；2、角色沖突，例如：多頭領(lǐng)導(dǎo)，下屬接受矛盾的指令時往往無所適從。如果追求事業(yè)成功，家庭幸福往往也會產(chǎn)生不滿。所以，應(yīng)該引導(dǎo)員工：干事業(yè)難免對家庭有一定的犧牲，同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)心員工的家人。3、工作超/弱載；這幾種情況都會導(dǎo)致員工的不滿?？梢杂媒巧治黾夹g(shù)解決這類問題。
同時提醒讀者：不要隨便作員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查會提高員工的期望值，如果公司在滿意度調(diào)查之后沒有采取任何行動，會導(dǎo)致員工更大的不滿，同時，對公司的信心降低。所以，在做滿意度調(diào)查之前，公司要做好準(zhǔn)備，對改善滿意度采取行動，而不是只停留在調(diào)查上。
警惕人力資源的內(nèi)部流失。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實(shí)際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。近日媒體紛紛報道了某專業(yè)機(jī)構(gòu)對3000名白領(lǐng)所作的2004年度薪酬調(diào)查結(jié)果：2004年，有77％的白領(lǐng)對薪酬感到不滿意，超過一半的人對自己的職業(yè)發(fā)展前景感到不樂觀。盡管如此，卻有67％對薪酬和職業(yè)前景不滿意的人留在了原崗位沒有跳槽。這無疑告訴人們一個信號：很多用人單位員工的忠誠度在下降，那些暫時沒有跳槽的不滿者，他們很可能身在曹營心在漢，如果無視這種現(xiàn)象的存在，肯定會導(dǎo)致士氣低落和人才使用效率的下降。著名企業(yè)家、萬科集團(tuán)總裁王石說過，一流公司用三流人才做二流的事賺一流的錢，而三流公司卻用一流人才賺三流錢。顯然，三流公司的一流人才出力不夠，最終只能賺三流錢。有些單位的優(yōu)秀員工之所以沒有跳槽，是因?yàn)榱粝聛砜梢韵硎茈S工作年限增長的工資和福利，而離開原單位除了失去這些待遇，可能還要付出失去住房、牽連配偶等其他代價。這些人雖留在了單位，但對待工作的態(tài)度卻是八小時里混日子，八小時外謀個人發(fā)展。這樣的人留下來，不僅不會主動推動單位的工作，而且可能妨礙其他人的發(fā)展，成為單位的絆腳石。
無視人才的內(nèi)部流失還會助長吃里扒外風(fēng)氣。某公司最近開除了一位高級經(jīng)理，此人天天坐在寫字間的電腦前忙個不停，外人都以為他工作盡職盡責(zé)，實(shí)際上，他早就與人合伙辦了一家小公司，有八成以上的時間用來監(jiān)控這家小公司的業(yè)務(wù)。他之所以不辭去原單位的工作，就是因?yàn)樵瓎挝坏穆毼槐旧砭褪且环N無形資產(chǎn)，可以利用工作中形成的社會關(guān)系為其合伙公司謀利，他經(jīng)常不露聲色地將原單位的客戶介紹給自己控股的小公司，直到事情敗露被原單位開除。為