1+1＞2的效果。大多數(shù)企業(yè)會(huì)將兩者建立一個(gè)二維矩陣，并進(jìn)行人才的分類(lèi)。
4. 做汰換
針對(duì)不同類(lèi)型的人才，企業(yè)應(yīng)該有明確對(duì)應(yīng)的人力資源政策。對(duì)“雙高人員”進(jìn)行重用和對(duì)“雙低人員”進(jìn)行淘汰，是每個(gè)企業(yè)多會(huì)遵循的準(zhǔn)則，關(guān)鍵在于對(duì)“單高人員”的處理。
對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)于業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀不匹配的員工，可能要進(jìn)行“限制性使用”，將其發(fā)展為“內(nèi)包商”，而對(duì)于價(jià)值觀匹配但業(yè)績(jī)差的員工，可能要進(jìn)行“壓力測(cè)試”，測(cè)試出真實(shí)水平再?zèng)Q定汰換還是培養(yǎng)。
最關(guān)鍵的戰(zhàn)略要地是老黃牛。這類(lèi)員工在企業(yè)內(nèi)比例最大，很大程度決定了企業(yè)的基本面。對(duì)于這類(lèi)人員，應(yīng)該進(jìn)行崗位履職過(guò)程評(píng)估。
5. 找空間
需要提醒的是，對(duì)于人工成本和人員編制，更大的縮減空間是在中層。高層各管一個(gè)領(lǐng)域，高頻處理復(fù)雜工作，基層員工都被分到了業(yè)務(wù)上，兩類(lèi)人行不行都很明顯，中層則是最容易產(chǎn)生“南郭先生”的地方。
我們要相信，效能一直不好，就說(shuō)明管理人員在自己的組織單元里沒(méi)有經(jīng)營(yíng)的思路。如果在企業(yè)進(jìn)行了若干帶教、幫扶后依然沒(méi)有改觀，再給機(jī)會(huì)也是徒勞。
4空間四：調(diào)整剛性薪酬結(jié)構(gòu)
某種程度上，上述方案都會(huì)讓頭部人員承擔(dān)更大的工作量，此時(shí)，一定要對(duì)薪酬模式有所調(diào)整，這樣才能體現(xiàn)公平性。往這個(gè)方向上挖掘人效紅利，可以采用以下步驟。
1. 調(diào)整固浮比
調(diào)整固浮比，是讓更多的薪酬浮動(dòng)部分和市場(chǎng)業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)。企業(yè)應(yīng)該收縮人工成本的固定部分。請(qǐng)注意，這不是主張要為員工降薪，而是主張消解固定薪酬的部分，將浮動(dòng)薪酬的部分“報(bào)復(fù)性拉高”。
這樣就能讓那些真正創(chuàng)造市場(chǎng)業(yè)績(jī)的人獲得更大的好處，這也應(yīng)該是企業(yè)的導(dǎo)向。
2. 明確KPI
調(diào)整了薪酬的固浮比后，應(yīng)該把增加的浮動(dòng)部分真正用到激勵(lì)“戰(zhàn)略性輸出”上。這意味著，要明確各組織單元的KPI。注意，是關(guān)鍵（K）的績(jī)效指標(biāo)（PI），而不僅僅是績(jī)效指標(biāo)（PI）。
除了部門(mén)層面的KPI確認(rèn)，還要繼續(xù)向下分解，量化出個(gè)人的產(chǎn)出。此時(shí)，用OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）等簡(jiǎn)潔方式是相對(duì)有效的。
3. 跟進(jìn)激勵(lì)包
劃出了一大塊浮動(dòng)薪，量化了組織單元和個(gè)人層面的KPI，我們就可以進(jìn)行一種模擬市場(chǎng)機(jī)制的“平臺(tái)化激勵(lì)”，讓員工成為自己的CEO。
這種激勵(lì)機(jī)制一般針對(duì)有明確經(jīng)濟(jì)收益的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)以及提供直接支持的組織單元。在設(shè)計(jì)上有三個(gè)要素，即“激勵(lì)三線”：分紅起算線、分紅封頂線、分紅比例線。
5空間五：提升人才培養(yǎng)效率
好的人才培養(yǎng)體系絕對(duì)可以創(chuàng)造直接的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，差的人才培養(yǎng)體系則在很大程度上是組織能力的癥結(jié)，也是人效低下的直接原因。
優(yōu)秀的人才培養(yǎng)體系，應(yīng)該具備五大要素，即講師、課程、學(xué)員、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、通關(guān)設(shè)計(jì)。
簡(jiǎn)言之，就是通過(guò)人才培養(yǎng)“項(xiàng)目設(shè)計(jì)”和“通關(guān)設(shè)計(jì)”搭建平臺(tái)，將“講師”和“課程”這兩類(lèi)內(nèi)容資源與“學(xué)員”這類(lèi)培養(yǎng)對(duì)象連接起來(lái)。
1. 內(nèi)容資源
好的人才培養(yǎng)體系需要持續(xù)迭代、源源不絕的內(nèi)容資源。這就需要企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理，即將企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)萃取為知識(shí)，這些知識(shí)包括制度、流程、使能器、模型、Baseline等。
企業(yè)一定要在公司層面養(yǎng)成知識(shí)管理的習(xí)慣，要以體系化的方式推動(dòng)這項(xiàng)工作。
具體來(lái)說(shuō)，HR們應(yīng)該組建由企業(yè)內(nèi)大V（優(yōu)秀人才）組成的講師團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)這些大