名稱、崗位職責、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內容；同時我們還可以描述下企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠景。通過對基本內容和發(fā)展前景的詳細描述，讓求職者對自己應聘的崗位進一步的了解，從而再次決定自己是否適應崗位的發(fā)展需求，避免盲目上崗后產生的流動性。
企業(yè)在初期的招聘中要對應聘者的薪酬、福利方面做出詳細的闡述和說明，避免應聘者在日后工作中對薪酬、福利方面產生異議。若條件允許的情況下，企業(yè)對應聘者應聘崗位的晉升制度、薪酬結構、工作流程和人文關懷方面做出詳細的說明。
第二、建立完善的晉升制度
建立完善的晉升制度，首先企業(yè)增強崗位的流動性，建立適度的淘汰機制。對于員工而言，晉升是一種動力，能夠激發(fā)員工內在的潛力，為了實現(xiàn)企業(yè)的目標和自己的目標而努力工作；淘汰降職則是帶給員工的一種壓力，員工為了避免自己在工作中被降職，就會充分發(fā)揮出自己的個人潛能。其次，設計雙重的晉升通道，企業(yè)要實施行政管理職位晉升通道和技術職務晉升通道相并存。雙重的晉升通道可以引導員工合理的選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)路徑，避免企業(yè)出現(xiàn)技術方面人才流失的現(xiàn)象和浪費的現(xiàn)象。最后，突破傳統(tǒng)的晉升模式，企業(yè)可以在某種特殊情況下可以采取破格提拔的晉升方式，對特別優(yōu)秀的人才通過快捷晉升渠道得到提拔和任命，以給這些優(yōu)秀人才更大的舞臺充分發(fā)揮其才能。
第三、建立完善的薪酬、福利、績效體系
建立完善的薪酬福利體系，首先企業(yè)要建立公平、公正的薪酬和績效體系，其次建立合理的福利體系。通過“定崗定薪”的原則來避免公司內部不公平的薪酬體系及“大鍋飯”現(xiàn)象。企業(yè)通過崗位的測評來評價員工的工作能力，從而給員工帶來自身的發(fā)展空間和機會，對員工自身的能力有了很大的展現(xiàn)。
企業(yè)建立科學的績效體系，首先要選取具體的指標來衡量員工的績效。譬如銷售人員的銷售業(yè)績、出勤的天數(shù)、客戶回饋的滿意度等客觀數(shù)據，使用具體的數(shù)據來進行衡量，通過真實的數(shù)據反映出銷售人員的銷售績效。
設立明確的獎罰制度，一方面可以提高員工的個人收入，另一方面也可以提高員工的工作積極性，員工知道只要對企業(yè)有付出有貢獻，企業(yè)就會提供相應的福利政策。合理的員工福利政策可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的凝聚力，也可以幫助企業(yè)留住員工，提高企業(yè)的競爭力。
第四、樹立完善的人文關懷體系
樹立完善的人文關懷體系，首先企業(yè)要尊重員工、相信員工，其次企業(yè)要對員工的工作進行指導，讓員工了解到自己在工作中存在的不足之處。譬如，我們到了一個新的地方去旅游，如果這時候出現(xiàn)一個導游為我們解說風景，這樣我們會對這個風景產生更大的興趣。在企業(yè)當中，企業(yè)的管理者本身的指導和關懷更容易獲得員工的信賴，從而留住員工。
企業(yè)可以從員工是否能夠順利的融入工作中、工作狀態(tài)是否不佳、工作效率是否不高等方面進行關懷，讓員工感覺到自己能夠融入到這個企業(yè)當中。根據不同員工的不同性格進行員工人文關懷的不同溝通技巧。
企業(yè)出現(xiàn)一線員工流動率高、凝聚力不強的現(xiàn)象是一種管理制度的缺失，對企業(yè)和個人長遠的發(fā)展來說都是不利的。企業(yè)要對各項制度進行更新和完善，在更新和完善的過程中需要企業(yè)領導人的努力配合，從而奠定了企業(yè)減少一線員工流動率高、凝聚力不強的現(xiàn)象。