21世紀是知識經(jīng)濟時代，也是人才主權(quán)時代，人才的流動性導致了企業(yè)人才流失的嚴重性。這無疑會給企業(yè)帶來不利的影響，一方面，一線員工流動率高會降低企業(yè)的生產(chǎn)率；另一方面，會降低企業(yè)員工的工作積極性。
首先，我們來分析一下什么是導致一線員工流動性高、凝聚力不強現(xiàn)象的成因。
第一、企業(yè)缺乏合理的招聘機制
企業(yè)在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業(yè)在招聘中告知員工企業(yè)在日后會給員工提供多少的福利待遇，當員工來公司入職后才了解到自己所獲得的權(quán)利達不到自己所期望的。
中國人自古就以誠信為本。企業(yè)在招聘過程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環(huán)境、情感等方面，員工在工作過程中無法達到實現(xiàn)。員工就會擔心公司誠信度問題，會打擊到員工的工作積極性，甚至會令員工對公司產(chǎn)生敵意的態(tài)度。
第二、企業(yè)當中員工晉升通道不完善
近幾年來，中國的本土企業(yè)對現(xiàn)代企業(yè)制度進行完善和改進，晉升制度的完善和改進是現(xiàn)代企業(yè)制度必不或缺的一部分。晉升制度的單一、晉升標準的不規(guī)范，沒有明確的職位下降通道是大多數(shù)企業(yè)的通病。
首先，晉升制度的單一、晉升標準的不規(guī)范。長期以來，大多數(shù)的企業(yè)都采用了以行政管理職位晉升通道為主導的晉升模式。這種模式導致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時也導致了技術崗位人才的流失和浪費。不健全的晉升標準，對員工的晉升缺乏了足夠的依據(jù)和嚴格的標準，從而降低了晉升制度的公平、公正性。其次，沒有明確的職位下降通道。在大多數(shù)企業(yè)當中存在著員工能上但是不能下的現(xiàn)象，考核制度中沒有設定很多的量化指標，員工在工作中沒有出現(xiàn)很大的失職現(xiàn)象就不會出現(xiàn)降職、減薪等危機。換而言之，員工在工作中做好或做壞，能力強或不強都差別不大。
沒有明確的晉升制度是對企業(yè)和員工工作的一種不負責現(xiàn)象，企業(yè)無法看到員工在工作當中的能力以及員工在工作當中喪志了工作的積極性。
第三、企業(yè)缺乏合理的薪酬激勵制度
目前很多企業(yè)，由于管理基礎的薄弱，在薪酬福利和激勵制度上難以做到細分，無法滿足員工的需求。且外，企業(yè)對激勵制度的理解十分簡單，僅是單純的獎勵和懲罰制度，完全缺失長期的、有效的激勵機制。例如，有一些中小型民營企業(yè)銷售員業(yè)績的提成完全按照老板心情的好壞來決定，或提成過了一兩個月之后才發(fā)放。這會讓企業(yè)員工感覺到激勵制度的隨意性和不完善。
之所以完善薪酬制度，就是為了實現(xiàn)員工公平、公正、公開的業(yè)績提成，防止企業(yè)在薪酬制度方面造成不公平的現(xiàn)象。通過對薪酬制度的完善，可以讓員工在薪酬方面實施“按勞分配，多勞多得”
第四、企業(yè)缺乏對員工的人文關懷
員工關懷是企業(yè)堅持“以人為人”核心理念的集中體現(xiàn)。目前很多企業(yè)無法帶給一線員工人文關懷，一線員工在工作中備受壓力，在自身無法解壓時，一線員工就會選擇逃避。且外，對一線員工工作指導的缺失也會導致一線員工流失的因素。企業(yè)無法對員工工作進行指導，讓員工在自身工作中找不出所存在的問題，最終也不會進步。
不重視人文關懷，某種意義上來講也是對員工本身的不尊重、不愛護。人文關懷的確實會導致員工和企業(yè)之間無法形成共同的價值取向，也無法給企業(yè)帶來更高的價值。
分析出了一線員工流動率高、凝聚力不強現(xiàn)象的原因，接下來就是對這些原因提出針對性的解決的方案。
第一、建立有效的招聘機制
建立有效的招聘機制，企業(yè)首先在人員的選擇時增加工作環(huán)境測試，其次員工在入職前企業(yè)要講清楚責權(quán)利的關系，使員工對工作內(nèi)容更加的清晰，避免出現(xiàn)盲目上崗的現(xiàn)象。
企業(yè)在招聘過程中要跟員工表述清晰的職位