照標(biāo)準(zhǔn)動作和規(guī)范努力工作，就能獲得一個還不錯的結(jié)果，從而獲得非常強的安全感。
還有一種更常見的情況，很多員工因為被放錯了位置，往往是在用其所短，此時自然也難以讓努力得到合理績效。此時，主管及時幫助其調(diào)崗非常必要。
2. 不斷提高績效評估的透明性
為了解決這個問題，需要建立非常明確的考評標(biāo)準(zhǔn)。要讓員工相信他們做出的貢獻，一定可以反映到績效評估中去。即使是價值觀這樣的定性考評標(biāo)準(zhǔn)，也需要盡可能采用可衡量、可執(zhí)行的評估標(biāo)準(zhǔn)，而不要采用很模糊的標(biāo)準(zhǔn)。
例如價值觀上只是強調(diào)員工對公司的“忠誠”，而沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工覺得努力再多也不一定能得到更好評價。此時導(dǎo)致的結(jié)果，要么就是向主管投其所好、逢迎拍馬、小團體主義盛行，要么就是潔身自好、遠離紛爭，實在看不慣的就干脆離職了，眼不見心不煩。
與此對應(yīng)的是，把對公司的忠誠分解成評價要素，例如客戶需求導(dǎo)向、注重團隊協(xié)作、積極維護企業(yè)品牌聲譽、敬業(yè)樂業(yè)，就讓“忠誠”落到了實處，而不至于讓“忠誠”評價淪為弄權(quán)的工具。為了進一步減輕主觀因素的影響，每個部門都可針對每個考核項進行典型行為定義，只有做到了這些行為并達到指定結(jié)果的才算是真的達標(biāo)了，才能獲得相應(yīng)的考評結(jié)果。
支付寶價值觀典型案例
3. 強化績效與報酬的關(guān)系
要讓員工相信高績效必然帶來高回報。如果公司大部分員工認為績效與報酬之間沒有直接關(guān)系，而是主要取決于主管意志，低效就成了必然結(jié)果，而且會逐漸形成"劣幣淘汰良幣"的狀態(tài)。
因此，公司需要建立科學(xué)的、公正的員工評級和績效評估制度，并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行，讓員工潛意識中形成深刻的印象：只要業(yè)績好，公司就一定不會虧待我。
4. 強化素質(zhì)能力與報酬的關(guān)系
不同職位自然報酬也不相同，同樣職位不同能力水平報酬也不應(yīng)該相同。
因此，需要針對不同職位不同能力素養(yǎng)級別指定不同的薪資范圍，從而實現(xiàn)人盡其才，而且做到個人與公司共成長。
為了解決這個問題，推薦使用員工個人素質(zhì)能力模型對不同員工進行分級。與考核類似，級別的認定需要有具體的案例來證明該員工在考核項上是否達到了晉級的最低要求。只有當(dāng)所有考核項都達標(biāo)時，才有資格進入晉級評審階段。
產(chǎn)品運營能力素質(zhì)模型
關(guān)鍵素質(zhì)點標(biāo)準(zhǔn)定義
5. 薪酬水平略高于市場水平
企業(yè)薪酬水平與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境有著密切的關(guān)系。在經(jīng)營狀況允許的情況下，需要保證同樣水平的員工，在薪酬水平上是中等偏上的。
但是大多數(shù)的企業(yè)都做不到這一點，此時首先是要通過情感因素留人，通過營造良好的團隊氛圍讓員工愿意一起奮斗；然后通過建立激勵制度，讓優(yōu)秀員工能獲得更高的回報；最終解決之道，是通過提高效率或升級商業(yè)模式獲取行業(yè)超額利潤，讓員工有機會獲得更好的薪酬福利。
比較忌諱單純依賴絕對高薪吸引人才的招聘方案，這種不是激勵而是收買，這樣吸引來的大多是浮躁和功利的員工。這種員工是不會愿意承擔(dān)什么重大風(fēng)險的，因為保住飯碗成了他們真正的目標(biāo)。
6. 疏而不漏的懲戒激勵
懲戒是不得不為的反向激勵措施，因為正向激勵并不能解決所有問題。
企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的狀況是多做多錯，鞭打快牛。而經(jīng)常偷奸?；暧鸟R，偶爾出點彩的員工，往往卻得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚。這種情況出現(xiàn)的次