90后的更加現實的價值觀。
獨特的時代背景，造就了獨特的90后員工，這批員工矛盾的心理讓管理變得更為復雜。而互聯(lián)網企業(yè)骨干人員普遍都是80后出生，個性鮮明、獨立性強，傳統(tǒng)行業(yè)的管理方式不再適用。企業(yè)需要研究如何尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提。
從職位上看，不同部門對獎勵的形式敏感度不一樣?；鶎訂T工特別技術工程師等角色，往往不會考慮太遙遠的事情，因此對股權并不看重，一般就是希望拿更高的薪水；而銷售人員、運營人員、市場營銷人員，因為和客戶和交易相關，因此可在他們完成任務后根據規(guī)定直接給現金獎勵。簡而言之，需要通過遠景吸引高管，事業(yè)和待遇留住中層，薪酬福利情感安定基層。
03 互聯(lián)網人力資源需求
互聯(lián)網公司對人力資源的需求，和傳統(tǒng)企業(yè)有很大不同。
1. 超強的創(chuàng)新能力
互聯(lián)網企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)團隊自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅需要不斷進行技術創(chuàng)新，更需要進行經營管理和商業(yè)模式的創(chuàng)新。
2. 極強的團隊協(xié)作能力
互聯(lián)網公司每個人的工作都幾乎是獨一無二的，在研發(fā)或運營流程中，任何一個環(huán)節(jié)缺失都會直接導致整個合作鏈條效率降低甚至崩潰。不能適應這種深度協(xié)作的員工，如果不能及時改進或被清除，則會嚴重拖累整個團隊，有害無益。
3. 極強的自我管理能力
由于信息高度透明、管理結構高度扁平化，基層員工也需要頻繁做決策，因此對員工的自我管理能力提出了很高的要求。而互聯(lián)網業(yè)務的特點是“贏家通吃”，因此哪怕是最終落到第二位，結果也往往結局悲慘。因此，需要員工有極強的自我管理能力，對產品服務追求極致。
4. 極強的學習能力
互聯(lián)網行業(yè)無論是產品技術還是運營推廣，可以說是日新月異。每個用戶人人必用的微信，從誕生到如今也不過幾年時間。再加上互聯(lián)網行業(yè)的核心價值在于改造傳統(tǒng)行業(yè)，因此還必須與行業(yè)結合創(chuàng)造出新型的產品或服務。因此這個行業(yè)對員工的學習能力要求很高。
5. 極強的抗壓能力
經常會聽說互聯(lián)網公司加班到深夜，甚至很多公司員工到了周末還會自主到公司加班。這也是因為互聯(lián)網行業(yè)是充分競爭的行業(yè)，也是拼團隊體力、拼智力的行業(yè)。“快魚吃慢魚”的競爭壓力，讓每個人都需要開足馬力直面競爭壓力，并將壓力轉化為實實在在的業(yè)績。
6. 高度認同簡單可依賴的企業(yè)文化
互聯(lián)網業(yè)務強調不斷提升信息流通效率，提高協(xié)作效率。因此，每個人出于自身和團隊利益的考慮，最優(yōu)選擇就是推動每個人都盡可能做到簡單可依賴。因為只有讓信任成本極低，才能導致整體成本急劇下降。
04 影響激勵效果的主要因素
很多員工在工作中沒有受到激勵，往往是因為公平問題。如果要有效激勵員工，就必須通過一系列措施保障相對公平。員工不僅會跟同行比較，更會和周圍同事進行比較。當把自己薪酬與內外部其他人薪酬比較后，當員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。
1. 強化努力與績效的關系
員工努力了就一定能得到高績效嗎？大多數時候答案是否定的。
很重要的因素是他們努力的方向不一定對，缺少必要的指導和技能。不管他們多么努力，績效也不可能很高。此時，需要管理者優(yōu)化業(yè)務流程，對作業(yè)進行適度標準化，讓員工按