要的高低對一個人、一個企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。
員工對工作的滿足，依賴于所獲得的激勵同期望結(jié)果的一致性。如果激勵等于或者大于期望所獲得的結(jié)果，那么個體便會感到滿足。如果激勵和勞動結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會喪失信心。因此，帶領(lǐng)員工獲得一個又一個的成功，而且讓員工也能有明確的獎勵預(yù)期，這是激勵員工最有效的途徑。
有很強(qiáng)成就需要的人，往往會成為領(lǐng)導(dǎo)者。這類人對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有難度而又不是高不可攀的目標(biāo)。他們敢于冒風(fēng)險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對付冒險，絕不以迷信和僥幸心理對付未來，而是對問題善于分析和估計。他們愿意承擔(dān)責(zé)任，但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人喜歡長時間的工作，也喜歡表現(xiàn)自己。這類人事業(yè)心強(qiáng)，喜歡那些能發(fā)揮其獨立解決問題能力的環(huán)境。他們也很有責(zé)任感，愿意承擔(dān)競爭壓力i，并喜歡影響別人。
4. 員工的公平需求
期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。換言之，動機(jī)激勵水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達(dá)到預(yù)計的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。
公平理論側(cè)重于研究工資公平性對員工積極性的影響。騰訊素質(zhì)能力模型定義了員工級別，與薪資掛鉤，公開透明，根據(jù)能力和業(yè)績獲得對應(yīng)報酬，*大程度保證了員工公平。
5. 員工激勵的持續(xù)性
員工要保持持續(xù)激情和優(yōu)秀業(yè)績，需要對員工進(jìn)行激勵強(qiáng)化。
強(qiáng)化就是對員工行為進(jìn)行報酬或懲罰，在一定程度上決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。管理過程實質(zhì)上就是通過激勵手段，誘發(fā)期望的員工行為。管理者的任務(wù)就是去選擇適當(dāng)?shù)募钍侄?，以刺激員工發(fā)生相應(yīng)的行為。
根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化與懲罰不一樣，懲罰是對一些錯誤的行為采取的一些使人受挫的措施，負(fù)強(qiáng)化是告知人們某種行為是不可取的，如果做了這種行為會受到什么懲罰，從而削弱這種行為。公司里的獎勵手段主要是升值、加薪，而懲罰措施則主要是批評、罰款、降職。
人們對某一作業(yè)的努力程度，是由完成該作業(yè)時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的。很顯然，對個體的激勵價值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業(yè)的努力程度也愈大。
6. 員工激勵機(jī)制
當(dāng)員工產(chǎn)生需要而未得到滿足時，就會產(chǎn)生心理上的緊張。而當(dāng)遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時，這種緊張心理就會轉(zhuǎn)化為動機(jī)，并且在動機(jī)的推動下向目標(biāo)行動。一旦目標(biāo)達(dá)到后，需要得到了滿足，緊張心理就會消除。隨后由于人的欲望所起的作用，又會產(chǎn)生新的需要，引發(fā)新的動機(jī)和行為。
7. 員工的個性化需求
激勵員工還要考慮個性化特征，包括員工年齡、職位特征、興趣愛好、價值觀、性格特征等。
以90后員工為例，由于從小就進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)時代，信息獲取門檻低，因此不怎么相信權(quán)威。 他們教育環(huán)境不錯，從小背負(fù)眾多家庭成員期望，因此對自我價值實現(xiàn)方面的精神需求要求較高。90后一般都是獨生子女，在家眾星捧月，在學(xué)校老師也不敢重言苛責(zé)，因此容易形成自我為中心的心理，在合作與犧牲精神方面較弱。 同時，面對房價不斷飆高、生活成本快速上漲、炫富風(fēng)行等現(xiàn)實壓力，難免會造就