主動(dòng)加班2小時(shí)唄。干到晚上10點(diǎn)，打車回家。所以一般10點(diǎn)后是科技園下班小高峰期。這個(gè)公司特任性，從不逼員工加班，但是絕大部分員工都會(huì)自動(dòng)自發(fā)的去加班。
4. 快速迭代原則
員工需求在不斷變化，因此人力資源服務(wù)也要快速迭代。
如果拿管理70后的方法來管理80后，留下的只能未老先衰的80后。如果拿服務(wù)80后的辦法服務(wù)90后，估計(jì)也只能收獲一堆的白眼和不屑。
每位入職騰訊新員工，都能領(lǐng)到一副“福利撲克”，54張牌，每一張代表一種福利，有家屬開放日、30天全薪病假、15天半薪事假、中醫(yī)問診、各種員工保險(xiǎn)、騰訊圣誕晚會(huì)、各種節(jié)日禮包、各種協(xié)會(huì)涵蓋了員工工作和生活的各個(gè)層面。但是，細(xì)心的員工會(huì)發(fā)現(xiàn)，每隔一段時(shí)間就會(huì)有新福利加入進(jìn)來，一些過時(shí)的福利逐漸被淘汰掉。
5. 幫助員工把優(yōu)秀變成一種習(xí)慣
人的行為還取決于員工自己或周邊人群的“習(xí)慣”。員工做出某種行動(dòng)，有時(shí)候并不是因?yàn)槭艿搅耸裁醇?lì)，而只是因?yàn)樽约洪L久以來習(xí)慣，或者僅僅因?yàn)閯e人也都這么做。
通過流程、價(jià)值觀、考核等措施，讓責(zé)任感深入員工內(nèi)心，幫助員工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣、構(gòu)建良性的團(tuán)隊(duì)群體行為，才是團(tuán)隊(duì)最終走向新層次的基礎(chǔ)。也正是因?yàn)檫@些優(yōu)秀的基因沉淀下來，才能讓員工和企業(yè)同心協(xié)力、共度時(shí)艱。
而一旦發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中有破壞這種習(xí)慣的行為，就要及時(shí)糾正并引導(dǎo)到正道上來，企業(yè)價(jià)值觀在此時(shí)起到非常關(guān)鍵的作用。一旦視而不見，則很容易出現(xiàn)“破窗效應(yīng)”，每個(gè)人突破一點(diǎn)，很快就會(huì)一片狼藉，不堪入目。到這個(gè)時(shí)候再想糾正回來，除非主管具有極強(qiáng)的勇氣魄力而且深諳人性，否則也只能望洋興嘆了，因?yàn)榇藭r(shí)主管面對(duì)的就是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的阻力了。
小結(jié)
人之所以能被激勵(lì)，首先是幫助員工找到了努力的意義所在，然后他們才會(huì)做好犧牲和放棄的準(zhǔn)備。管理人員必須實(shí)現(xiàn)從被激勵(lì)到自我激勵(lì)的跨越，而且要把盡可能多的員工指引到這條道路上來，讓他們學(xué)會(huì)自我激勵(lì)。
信任不是激勵(lì)，但它是激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)。信任缺失的時(shí)候，激勵(lì)是徒勞的，實(shí)際上根本無從談起。很多精心策劃且極具專業(yè)性的激勵(lì)措施和企業(yè)文化項(xiàng)目無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，有的甚至呈現(xiàn)出負(fù)面效果，關(guān)鍵在于他們幾乎從來沒有預(yù)先考證一下信任的基礎(chǔ)是否牢靠。重視和建立信任，真正需要的是堅(jiān)定持久地從自身做起，從嚴(yán)格兌現(xiàn)自己許下的每一個(gè)小小諾言做起。
真正的員工激勵(lì)不僅僅關(guān)乎錢，甚至可以說那些真正能夠激勵(lì)員工自發(fā)自愿、竭盡全力把自己的全部潛能發(fā)揮出來的東西，一定不是錢。那它們是什么？它們應(yīng)該是每個(gè)員工都會(huì)珍視的愿景、責(zé)任、自豪感、榮譽(yù)感、習(xí)慣、團(tuán)隊(duì)凝聚力。