權(quán)，這就好比養(yǎng)兒育女——你要決定什么時候應(yīng)該放手，什么時候應(yīng)該指點迷津。”
與此同時，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要強化透明度和問責機制。團隊獲得更多的權(quán)力后，相應(yīng)地需要提高團隊活動的透明度，以此作為敏捷領(lǐng)導(dǎo)者放權(quán)的交換條件。歐洲另外一家銀行的高管表示：“放權(quán)給團隊需要做到紀律嚴明，但是由于敏捷過程周期較短、框架明確，這一點也就相對容易做到?！蹦称囍圃焐痰母吖芙o予團隊高度的自主權(quán)，讓團隊可以放開手腳追求打造新型無人駕駛汽車之類的目標。不過，她還采用了類似風險資本的問責機制，每隔幾個月會對團隊進行考察，觀看成果展示，并提供由外而內(nèi)的反饋。
倡導(dǎo)獎勵，褒揚新的行為方式
推行敏捷的領(lǐng)導(dǎo)者始終面臨著變革管理方面的挑戰(zhàn)：他們需要鼓勵、強化并示范不為大多數(shù)公司所熟知的行為。這些行為包括尋找最小可行產(chǎn)品(涵蓋從價值議題生成到成品輸出的過程)，鼓勵嘗試各種方案(即使方案一開始的成功幾率渺茫)，積極從失敗中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。敏捷領(lǐng)導(dǎo)者需要改變慶祝成功的方式，以及績效管理等支持系統(tǒng)對目標行為的獎勵機制。員工配置方面，他們還需要做出一些艱難決策，淘汰那些過去曾立下汗馬功勞，但是在行為方式上無法達到公司未來發(fā)展要求的員工。
適應(yīng)型領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)就是要不斷變革。敏捷工作方式的轉(zhuǎn)型讓變革變得更緊迫、更復(fù)雜、更有挑戰(zhàn)性。為了成功實現(xiàn)敏捷轉(zhuǎn)型，公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從自身做起，錘煉敏捷才能，言傳身教，方能一呼百應(yīng)。