員工的輔導反饋，但評估依然是根據(jù)目標的完成度進行績效評估。
第三階段，除了強調(diào)目標驅(qū)動，持續(xù)的反饋，更強調(diào)員工自主建立挑戰(zhàn)目標，激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)目標管理與績效評估分開作為兩件事情，評估基于員工的整體貢獻、影響力和價值。而由于目標完成度不直接和后續(xù)的個人獎懲掛鉤，這一模式下的企業(yè)更有可能激勵全員挑戰(zhàn)更高的目標。更有甚者，如，也有如GE、微軟，為了更加充分激勵員工專注于目標的實現(xiàn)，績效評估環(huán)節(jié)甚至取消了等級設(shè)定和評分，但取消評估在中國企業(yè)還有很長的距離。
當然第三個階段的成功推行也依賴一些基礎(chǔ)和條件，公開透明，追求創(chuàng)新協(xié)作的的企業(yè)文化；成熟，訓練有素，有比較強領(lǐng)導力的管理者；高度職業(yè)化，獨立自主，追求成就的員工；易用的系統(tǒng)工具支撐。
如果您的企業(yè)現(xiàn)在尚處于第一階段，不管是由于外部競爭的緊迫感沒有足夠激烈、還是由于企業(yè)內(nèi)部的成熟度還不是特別理想，先著眼于扭轉(zhuǎn)“考核導向”的文化，將目標管理思想引入績效管理可能是更務(wù)實的做法。
05 回歸績效管理的本質(zhì)，讓績效管理模式的選擇更加簡單
綜上所述，目前我們正處在一個快速變化、充滿不確定性的VUCA時代，企業(yè)要建立起敏捷的績效管理體系，首先就要回歸績效管理的本質(zhì)，同時從機制上建立組織的“彈性”，而這其中最需要把握的關(guān)鍵點則是：
“要內(nèi)驅(qū)力，不要外驅(qū)力”是與傳統(tǒng)理念的核心區(qū)別；
“保障目標一致性、促進協(xié)作、避免沖突”是關(guān)鍵；
“幫助員工、激勵員工、成就員工”是最該做的事；
“績效管理的本質(zhì)是實現(xiàn)目標和促進員工成長，而不是考核。
所謂“法無定法”，所有的管理模式，不管披上了一個什么樣的華麗外衣，最終都要服務(wù)于管理的目的。而既然績效管理的本質(zhì)目標是“實現(xiàn)企業(yè)目標+實現(xiàn)員工成長”，為了達到這一目的，“目標管理+績效評估”已成為公認的大勢所趨，而當下市面上各種時髦的績效管理方法都沒有跳出這一個框架。
分析到這個本質(zhì)，HR同仁們大可不必過于執(zhí)著于紛繁多樣的工具名稱，關(guān)于績效管理模式的選擇，只要根據(jù)自身的企業(yè)文化，企業(yè)所處的階段，管理的成熟度，從自身需要出發(fā)，本著“敏捷”的王道，即可找到最適合自己企業(yè)的績效管理變革路徑。只有這樣才能保證激勵員工取得更多的成就，保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境下保持創(chuàng)新能力和生產(chǎn)力，不斷突破邊界，實現(xiàn)持續(xù)增長。