引言：本文簡單回顧了績效管理理論的發(fā)展史，剖析了中國企業(yè)績效管理成熟度三個階段的內(nèi)涵，并嘗試解釋了各種模式對于企業(yè)的要求。我們相信，回歸問題本質(zhì)、了解各種模式的內(nèi)涵，才能找到適合你的“那味藥”。
01 績效難題突出，從理論到實踐的落地鴻溝
績效管理從某種意義上講就是企業(yè)管理的核心。也因此，績效管理的問題更加牽動每位領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的神經(jīng)。目標(biāo)沒有進行有效分解、公司、團隊、員工目標(biāo)缺乏一致性；員工和管理層不積極、過程難跟蹤；通過績效管理員工績效并沒有有效提升......成了大家吐槽最多的績效難題。
但，以上的這些問題都似曾相識！不得不說，績效管理是個“古老”的難題！難就難在，盡管在過去的20多年間，工具方法在不斷變化，很多企業(yè)也在樂此不疲地追逐最新的工具，多年前的老問題很多如今依然存在，到底為什么會這樣？
其實如果大家仔細研究績效管理理論和工具的發(fā)展史會發(fā)現(xiàn)，如今我們極力在實踐中改善的過程溝通、快速反饋、挑戰(zhàn)性目標(biāo)以及績效結(jié)果的合理運用，這些都不是新概念，至少從目標(biāo)管理理論出現(xiàn)的時候這些理念就已經(jīng)都有了。
但現(xiàn)實是殘酷的，從理論到實踐的完美落地總有著太多鴻溝：企業(yè)文化、管理能力、外部環(huán)境、員工價值觀的變化等都會帶來挑戰(zhàn)。當(dāng)已有的理論和工具在實踐中出現(xiàn)問題的時候，就會有針對那些特定問題的創(chuàng)新，比如BSC就針對MBO在實踐中，人們往往聚焦于財務(wù)目標(biāo)的問題，提出了要從四個維度平衡設(shè)置目標(biāo)的主張，而一個領(lǐng)域的理論和方法論正是在這種推動力的作用下得以持續(xù)進化。
如果我們在運用這些方法和工具的時候忽略它們出現(xiàn)的背景、適用范圍，往往容易在應(yīng)用中斷章取義，繼續(xù)遭遇“前人”遭遇的問題。
所以，今天我們在尋求自己企業(yè)的績效管理變革之路的時候，或許首先該重新審視一下績效管理理論的源起及發(fā)展史，追溯一下績效管理的本質(zhì)了。只有透過表象抓住本質(zhì)，才能更有效地讓工具與方法為我所用，為自己企業(yè)的績效管理開出最契合的藥方。
02 透過發(fā)展簡史看績效管理本質(zhì)，員工持續(xù)成長+企業(yè)目標(biāo)達成
從淵源上看，現(xiàn)代企業(yè)績效管理與績效評估是一脈相承的，前者是在后者進化的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來的。至二十世紀(jì)90年代早期，績效管理逐步成為一個被廣泛認可的人力資源的管理過程。績效管理受目標(biāo)管理思想的影響很大，因此，本文我們將主要以目標(biāo)管理理論的誕生為源頭來回顧幾個關(guān)鍵概念和模型對于績效管理發(fā)展史的影響。
MBO（目標(biāo)管理）
管理大師彼得?德魯克（PeterF．Drucker）于1954年在其名著《管理實踐》中最先提出“目標(biāo)管理”（MBO，ManagementByObjectives），認為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺撠?zé)。它與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點：（1）員工參與管理；（2）以自我管理為中心；（3）強調(diào)自我評價；（4）重視成果。MBO理論涵蓋的目標(biāo)制定、過程監(jiān)控、評價反饋、結(jié)果運用正是現(xiàn)代績效管理全流程的基礎(chǔ)。
BSC（平衡記分卡）
《哈佛商業(yè)評論》謂之“過去75年來最具有影響力的管理工具”之一，由美國Robert.S.Kaplan&Dvaid.P.Norton于20世紀(jì)90年代提出。BSC將企業(yè)的目標(biāo)歸結(jié)為財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)管理流程和學(xué)習(xí)與成長（或創(chuàng)新與提高）四個基本方面，試圖平衡財務(wù)與非財務(wù)、經(jīng)營性與非經(jīng)營性