績(jī)效管理作為一種系統(tǒng)化的管理方法和手段，涉及到人力資源管理的方方面面，是HR經(jīng)理有效整合管理資源的手段，處于人力資源管理的核心地位。

    遺憾的是，績(jī)效管理的系統(tǒng)經(jīng)常被斷章取義地曲解和誤用，導(dǎo)致了績(jī)效管理被誤解和排斥的尷尬局面，動(dòng)搖了曾經(jīng)位之興奮，為之激動(dòng)的倡導(dǎo)者—HR經(jīng)理的決心和信心。

    HR經(jīng)理不得不無(wú)奈地慨嘆，績(jī)效管理怎么就這么難以實(shí)施？怎么就這么不受待見(jiàn)？究竟怎樣才能調(diào)動(dòng)起管理層的積極性，怎樣才能讓直線管理者認(rèn)可并喜歡績(jī)效管理，怎樣才能使管理出績(jī)效？

    這些問(wèn)題都是困擾HR經(jīng)理已久的問(wèn)題。

一、績(jī)效管理失敗的原因分析

    解決問(wèn)題，必須首先很好地分析問(wèn)題，找出問(wèn)題的根本癥結(jié)所在，然后才能對(duì)癥下藥，有效解決問(wèn)題。

    一）觀念的問(wèn)題

    目前，在我國(guó)的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，管理層對(duì)管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺，X型風(fēng)格的管理還在大行其道。

    由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方式和行為方式不能跟上時(shí)代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問(wèn)題，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，視績(jī)效管理為討厭的多余，視績(jī)效管理為工作的額外的負(fù)擔(dān)。在他們看來(lái)，績(jī)效管理是個(gè)該死的東西，沒(méi)有最好。

    觀念的問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。

    二）HR經(jīng)理的尷尬地位

    人力資源管理的地位還比較尷尬，在許多的企業(yè)里，人力資源管理依舊停留在人事管理的層面，HR經(jīng)理忙于具體事務(wù)的處理，繼續(xù)充當(dāng)著高級(jí)辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性都受到了諸多的限制。
由于HR經(jīng)理的尷尬地位，使得他們的威信不足，說(shuō)服力不夠，因此導(dǎo)致了組織實(shí)施的力度跟不上，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上都遇到了很大的障礙。

    三）HR經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠

    在許多HR經(jīng)理的頭腦中，績(jī)效還只是一個(gè)概念，績(jī)效管理的意識(shí)還僅停留在績(jī)效考核的階段，不能系統(tǒng)地理解績(jī)效管理的過(guò)程，曲解了績(jī)效管理的理念，認(rèn)為績(jī)效管理即是績(jī)效考核，只要達(dá)到考核的目的就可以了。

    我們說(shuō)，新經(jīng)濟(jì)條件下，HR經(jīng)理應(yīng)是企業(yè)的管理顧問(wèn)和咨詢師，全面掌握人力資源管理的理念、技能和方法是必不可少的。尤其是對(duì)績(jī)效管理的研究，更需要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。

    但是，HR經(jīng)理們比較實(shí)現(xiàn)實(shí)務(wù)性的東西，排斥理論的研究。這一點(diǎn)，在HR經(jīng)理們的研討會(huì)上體現(xiàn)的最為明顯。在與演講專家交流參會(huì)目的的時(shí)候，聽(tīng)到最多的聲音是，我想知道怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，我想學(xué)會(huì)怎樣量化考核指標(biāo)，我想弄清楚怎樣把考核與薪酬管理關(guān)夠，等等。所以，許多演講專家也不得不無(wú)奈地把績(jī)效管理的主題改為績(jī)效考核，拋開(kāi)管理談考核。

    就是這種務(wù)實(shí)的想法和做法，使得HR經(jīng)理在追求績(jī)效的過(guò)程中走入了自己設(shè)定的陷阱，走入了誤區(qū)，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效考核的成功即是績(jī)效管理的成功，績(jī)效表格設(shè)計(jì)的優(yōu)秀即是績(jī)效管理的優(yōu)秀。

    這種務(wù)實(shí)和急功近利使得HR經(jīng)理不能練好內(nèi)功，不能做出優(yōu)秀的績(jī)效管理體系和實(shí)施方案，不能有效說(shuō)服直線管理者，導(dǎo)致了說(shuō)服力不足，自信心不足。

    四）高層領(lǐng)導(dǎo)支持乏力

    在績(jī)效管理這個(gè)問(wèn)題上，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予了一般的支持，只是聽(tīng)聽(tīng)匯報(bào)，做做指示，沒(méi)有真正地把績(jī)效管理當(dāng)作一件重要的事情來(lái)抓，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)支持乏力。

    有一個(gè)著名的企業(yè)管理大師說(shuō)過(guò)，績(jī)效就是企業(yè)管理層所應(yīng)致力追求的那座圣杯。從這個(gè)角度講，績(jī)效管理應(yīng)是企業(yè)管理改革的大事，是企業(yè)全體員工的事情，上至總經(jīng)理，下到基層員工，包括公司所有的人。

    既然是公司的改革大事，企業(yè)老總就不應(yīng)該躲在幕后，不應(yīng)該嫌麻煩，怕阻力。而是

    項(xiàng)目經(jīng)理勝任力免費(fèi)測(cè)評(píng)PMQ上線啦！快來(lái)測(cè)測(cè)你排多少名吧~

    http://opto-elec.com.cn/pmqhd/index.html